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Portal Competência

13 de agosto de 2013
Laisa Prust


Você está preparado para demitir?

Demitir é tarefa que não se delega, portanto, não peça ao RH, a seu superior ou a qualquer outra pessoa para fazê-lo, a menos que você esteja realmente impossibilitado

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Como profissional de RH, analisei vários programas de desenvolvimento de liderança, alguns abertos, ofertados por instituições com credibilidade no mercado, outros construídos especificamente para as necessidades da empresa cliente por consultorias contratadas. Em ambos os casos, com raríssimas exceções, o tópico “desligamento” constava no rol de temas a serem abordados. Assim como na vida, nos agrada falar do nascimento de uma relação, mas evitamos falar do dia em que ela se finda. Os programas focam, por exemplo, como receber um novo colaborador no time e o que fazer para que ele se sinta acolhido; apontam as maneiras de criar conexão com a equipe; ensinam as técnicas para a realização de feedback eficaz e respeitoso a fim de reter o colaborador na organização, ou seja, se preocupam com o início e a manutenção das boas relações corporativas, mas pecam ao não orientar gestores para um evento que lhes tira o sono na véspera ou bem antes dela: o momento que fará o desligamento de um colaborador.

Muitos sentimentos acometem o gestor assim que a decisão é tomada, principalmente na primeira vez que passa por essa experiência: ansiedade, medo da reação do desligado, tristeza por perder a convivência de um amigo, frustração por ter cometido um erro no processo seletivo, culpa por não ter conseguido desenvolver o subordinado, dúvida se está fazendo a coisa certa, e por aí afora. Alguns líderes procuram o profissional de RH com dúvidas sobre como fazer isso. Para eles, costumo dar algumas orientações, as quais compartilho a seguir:

1. Demitir é tarefa que não se delega, portanto, não peça ao RH, a seu superior ou a qualquer outra pessoa para fazê-lo, a menos que você esteja realmente impossibilitado. Se isso ocorrer, dê um telefonema ao ex-colaborador imediatamente após o comunicado verbal ter sido feito pelo seu substituto, e esclareça os motivos pelos quais você não pôde comparecer e os motivos da demissão, caso restem dúvidas. Tome cuidado para alinhar muito bem o discurso com o seu substituto, pois, o desligado vai sem dúvida comparar os argumentos dos dois;

2. Evite fazer uma longa introdução sobre o assunto antes de afirmar que a reunião foi convocada para o desligamento. Isso aumenta a ansiedade do colaborador e pode fazer com que ele se adiante ao gestor questionando se o objetivo da reunião é a demissão, devido ao teor da conversa que aos poucos vai se apresentando. Sugiro iniciar a conversação de forma direta: “estamos aqui para falar de seu desligamento”, mostrando ao colaborador que a decisão já foi tomada. Em seguida, exponha de maneira mais honesta possível os motivos da demissão;

3. Salvo exceções, nunca minta sobre os reais motivos do desligamento, mesmo que a intenção seja poupar o colaborador, pois, possivelmente ele já desconfia deles. Conforme afirmou o consultor em gestão de pessoas Eduardo Ferraz, numa entrevista sobre o tema: “uma demissão nunca deveria ser inesperada. Sempre existem sinais claros quando a situação no trabalho não anda bem”. Mesmo conhecendo os principais motivos, o colaborador desligado contará aos ex-colegas as explicações que ouviu do seu gestor. Uma parcela dos colegas do desligado conhece os reais motivos e pode fazer julgamentos precipitados sobre a falta de franqueza adotada pelo gestor. A parcela que não sabe dos reais motivos, faz conjecturas e, às vezes, as espalha como verdades. Está criado um boato que pode denegrir a imagem do desligado e do gestor, ou criar ansiedades infundadas como a demissão de um setor inteiro, por exemplo;

4. Escolha as palavras certas. Baseie-se no que você gostaria de ouvir se estivesse na situação do colaborador desligado;

5. Mesmo se o motivo do desligamento for desempenho aquém do esperado, não se esqueça de agradecer ao ex-colaborador pelos serviços prestados, principalmente se a relação de trabalho tiver sido duradoura. Certamente, essa pessoa contribuiu muito para o desenvolvimento da organização, embora, no momento, seu trabalho não esteja atingindo os níveis adequados;

6. Sempre que possível, evite demitir em datas comemorativas ou próximo delas. Embora ocasiões como o dia dos namorados possa ter uma conotação puramente comercial para você, não se pode subestimar a capacidade da mídia de torná-la uma data especial para os casais apaixonados. Tomando o cuidado de não demitir um colaborador neste dia, você evita que a data se torne mais marcante do que o evento pressupõe, sendo lembrada como “o dia em que a empresa estragou meu jantar romântico” ou vista pelos demais colaboradores como um ato com alguma intenção ou conotação irônica . Embora o dia dos pais e das mães seja comemorado sempre em domingos, os dias da semana que os antecedem são escolhidos pelas escolas para as homenagens. Uma demissão nesta semana certamente fará com que pais e mães fiquem mais frágeis e emotivos, derramando lágrimas não só de emoção e ternura, mas de angústia e ansiedade. O aniversário do colaborador também deve ser consultado. Seria muito azar de um gestor descuidado, mas pode acontecer e fatalmente o comentário seria algo em torno de “ganhei um presente e tanto!”

7. Se for possível, sugiro efetuar o desligamento mais próximo ao final de semana. Um gestor contestou minha orientação argumentando que não queria estragar o final de semana do colaborador a ser desligado. Creio que o final de semana de um demitido estará comprometido caso a demissão se dê na segunda ou na sexta, mas a sexta tem a vantagem, em minha opinião, de dar ao demitido a possibilidade de ser apoiado pela família e amigos durante o final de semana e, na segunda-feira, já estar emocionalmente mais firme e lúcido para tomar as decisões sobre a estratégia a tomar. Não há nada pior que acordar numa terça-feira pós-demissão, ver seu parceiro ir para o trabalho e você ficar só ou com os filhos, mergulhado em angústia e pensamentos negativos. Isso muda a rotina muito abruptamente, sem o preparo que o final de semana pode proporcionar. Algumas publicações aconselham o começo da semana porque desta forma a pessoa terá dias úteis para rapidamente ativar seu networking e entrar em contato com algumas empresas de seu interesse. Eu acredito que para algumas pessoas isto é válido, mas, em geral, o demitido entra no luto da demissão e os dias úteis seguintes são para elaborar os sentimentos. Se a relação com a empresa foi longa e há amizades envolvidas, muito provavelmente, ele não terá equilíbrio emocional e autoestima retomada, necessários para começar a fazer contatos profissionais produtivos. Após ponderar prós e contras considerando casos específicos e fazer a sua escolha, é importante explicar ao colaborador porque você escolheu a data, seja no começo, meio ou fim da semana, demonstrando que a decisão foi planejada e refletida cuidadosamente a fim de fazê-la da melhor maneira possível;

8. Sugiro também preferir o período da tarde ao da manhã porque o maior desejo de um demitido é ser abraçado por alguém que o ame incondicionalmente. A sensação de desamparo e fracasso é enorme e nada pior que encarar uma casa vazia ao chegar de uma reunião de desligamento, e esperar a tarde toda para poder desabafar com quem tem o poder de acalmá-lo com seu carinho e suas palavras. Essa pessoa também sofre, muitas vezes tendo que trabalhar ou rearranjar sua agenda, ansiosa para ir para casa dar seu apoio;

9. Solicite ao RH da sua empresa que apoie o desligado não só no sentido emocional, mas também prático. Áreas de captação de talentos conhecem sites, blogs, consultorias, possuem contato com outros profissionais da área que podem auxiliar o desligado na busca da nova colocação;

10. Se o orçamento permitir, empresas de outplacement fazem um bom trabalho não somente na busca pela recolocação, mas oferecendo ao desligado a sensação reconfortante de não estar sozinho na empreitada.

11. Após a demissão, reúna a equipe e explique tudo o que for possível sobre o ocorrido, a fim de tranquilizar os colegas do desligado. Eles certamente estarão pensando que podem ser os próximos.

Não importa o motivo que levou ao desligamento, o mais importante neste processo é fazer de tudo para que a demissão seja percebida pelo ex-colaborador como tendo sido realizada com cuidado e respeito, visando preservar o seu bem-estar em todo o ciclo da relação profissional. Não podemos esquecer que a imagem de uma empresa não é formada apenas pela opinião das pessoas que nela trabalham, mas também pela dos colaboradores cujo período de contribuição já se encerrou.



Laisa Prust

É psicóloga e mestre em Psicologia pela UFPR, com especialização em Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos e Gestão Estratégica de Pessoas pela FAE. Atua na área de RH há mais de 15 anos. Em seu currículo consta também experiência como professora em instituições de ensino superior. Atual membro da diretoria de Projetos e Pesquisas da ABRH-PR. Interessa-se por comunicação assertiva e cultura organizacional.