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Portal Competência

28 de maio de 2014
Recursos Humanos


Vale a pena fazer uma contraproposta?

Quando e de que forma segurar um profissional que pede demissão

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O Brasil é campeão mundial em rotatividade de trabalhadores – segundo pesquisa global realizada pela Robert Half divulgada no final de 2013. Sabe-se que tamanho turnover causa um prejuízo enorme para as empresas que investem em treinamento, adaptação e encontram dificuldades em garimpar nova mão de obra qualificada. Diante disto, quando um excelente profissional encontra novas oportunidades no mercado, vale investir em uma contraproposta?

Toda avaliação deve ser criteriosa. Darlon Roger Behrend é Gerente de Gestão de Pessoas em uma companhia nacional com cerca de 700 colaboradores. Segundo ele, a empresa deve evitar ao máximo a realização de contraproposta, tomando, antes, medidas preventivas.

“O mercado está aquecido e o assédio por mão de obra qualificada está elevado. Mas a partir do momento em que a empresa oferece salário coerente e com perspectiva de evolução profissional e até pessoal, não compete realizar contraproposta, pois pode gerar “rally” salarial entre empresas”, enfatiza Darlon.

Para o Gerente de Gestão de Pessoas, a falta de critérios rigorosos na realização de contraproposta pode criar situações complicadas dentro da própria empresa: “os demais profissionais podem se sentir injustiçados e é possível haver, inclusive, um desvio sério na prática salarial da própria organização”.

Mas uma contraproposta não deve ser feita só de aumento salarial. Segundo o estudo da Robert Half, além das questões de remuneração, a desmotivação é um dos fatores que mais tem impulsionado a rotatividade. Diante disto, a Associate da consultoria De Bernt Entschev Human Capital, Eliane Rodrigues Espinha, defende a contraproposta em situações específicas.

“Nestes casos, deve-se sempre oferecer algo a mais do que aumento de salário. A empresa deve avaliar o que motiva ou desmotiva este profissional e mostrar para ele novas oportunidades de crescimento e desafios dentro da organização”, destaca Eliane.

E não são todos os colaboradores que devem ser alvos de contraproposta, de acordo com a Associate da De Bernt: “O gestor e o RH, juntos, devem avaliar se o profissional é um talento que faz a diferença para a empresa e se ele está disposto a negociar realmente. Depois desta constatação é que vão discutir que tipo de proposta farão a ele”.



Redação, Portal Competência