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Portal Competência

12 de junho de 2014
William Ramalho


Trilhas de Aprendizagem

A empresa orienta e o profissional constrói o melhor caminho para o seu desenvolvimento

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Em sua estratégia de gestão de pessoas, empresas têm utilizado a construção de Trilhas de Aprendizagem com objetivo de orientar e direcionar o desenvolvimento dos seus profissionais.

Mas há uma significativa diferença entre aplicá-la na sua essência ou simplesmente adotar o título “Trilhas de Aprendizagem” e na prática utilizar outros conceitos como o das “Grades de Treinamento”.

Para ilustrar a diferença, farei uma analogia simples: numa floresta, um grupo em excursão caminhando em busca da saída, em comparação com duas ou mais pessoas inseridas na mesma floresta em instantes e locais aleatórios para caminharem também até a saída.

Considerando que a floresta possibilita caminhos diferentes para a mesma saída, na primeira situação o grupo chegaria a ela pelo mesmo caminho e ao mesmo tempo. Na segunda situação, as pessoas encontrariam e escolheriam caminhos distintos. Por hora em trechos individuais, em outros momentos coletivamente.

O primeiro cenário representa a ideia da “Grade de Treinamento”, que tem foco em cargo e necessidades comuns de desenvolvimento. O segundo cenário é análogo à ideia da “Trilha de Aprendizagem”, que define objetivos comuns, porém por caminhos alternativos.

A escolha do caminho no segundo cenário ocorre em função das preferências, das necessidades, dos desafios, aptidões e habilidades de cada pessoa durante a caminhada.

No ambiente profissional é exatamente o que ocorre com as pessoas. Somos individuais, únicos, ou seja, temos perfis e necessidades peculiares. Para definirmos a Trilha de Aprendizagem para cada profissional, fundamentalmente esses dois aspectos precisam ser considerados: o perfil e as necessidades. O perfil identifica as motivações, o grau de maturidade profissional, além dos meios preferenciais de aprendizagem – virtuais, presenciais, colaborativos, autodesenvolvimento. As necessidades envolvem tempo; recursos tecnológicos e financeiros; objetivos de carreira; expectativa e metas da empresa, essas últimas normalmente identificadas e direcionadas por processos de avaliação de competências e/ou desempenho.

Para a construção de um modelo de Trilhas de Aprendizagem, inicialmente precisa ser escolhido o foco das trilhas: por competências, por processos, por domínio temático.

De acordo com o foco escolhido, os objetivos de aprendizagem precisam ser definidos. É fundamental que a definição dos objetivos parta da estratégia da organização, ou seja, da missão, visão, valores, diretrizes, objetivos estratégicos e competências requeridas. Para tanto o planejamento estratégico é instrumento necessário para este processo.

A partir do objetivo da trilha, é preciso mapear quais os conhecimentos que são necessários para atingir o resultado esperado. Neste momento a visão precisa ser ampliada. Não podemos trabalhar apenas a capacitação técnica ou especializada. Precisam estar contemplados comportamentos, valores, além de variáveis ligadas ao ambiente organizacional.

Constituído o conjunto dos conhecimentos necessários para o objetivo proposto, a próxima etapa envolve o exercício flexível e criativo de identificar meios variados e alternativos para desenvolver os conhecimentos mapeados. Os meios podem variar entre virtuais ou presenciais; individuais ou coletivos; orientados ou autodirigidos.

Para consolidar o processo, as trilhas devem ser apresentadas aos profissionais com algumas orientações que ajudam na escolha, como o grau de complexidade do conhecimento e a maturidade profissional recomendada. Maturidade menor remete a necessidades comuns e formais de desenvolvimento. Maturidade maior sinaliza para necessidades diferentes e contextos informais de aprendizagem. Por exemplo, Comunidades de Práticas ou Benchmarking. A utilização de Avaliação de Perfil de Aprendizagem também pode ser útil para ajudar na escolha do meio mais adaptado ao profissional.

No entanto a principal orientação ocorre por intermédio do Líder do profissional. A escolha das trilhas de aprendizagem deve ser realizada com a participação efetiva do Líder, com identificação de pontos de melhoria e potencialidades, aplicação de feedback, orientação de carreira e orientação para resultado.

Para a organização, implantar Trilhas de Aprendizagem fundamentada na sua concepção, pode gerar resultados e vantagens como otimização dos recursos investidos em capacitação e desenvolvimento; maior grau de assertividade na orientação do desenvolvimento; flexibilidade e satisfação aos colaboradores da empresa.

Numa floresta, certamente a pessoa que traçou seu próprio caminho, passou por uma cachoeira escondida, ou viu o por do sol de uma perspectiva diferente das demais pessoas do grupo em excursão. E para ele, o significado, experiência e satisfação serão completamente diferentes do grupo que caminhou junto.



William Ramalho

William Ramalho é Gestor na Sabesp, atualmente responsável pela Universidade Empresarial Sabesp e professor do Senac em cursos de pós-graduação em Gestão de Pessoas e Gestão do Conhecimento. Possui 22 anos de vivência na área de RH com experiência em projetos de Capacitação e Desenvolvimento; Gestão do Conhecimento; Educação a Distância e Tecnologias Interativas para Desenvolvimento de Pessoas; Sucessão e Carreira; Avaliação de Competências e Desempenho; Redes Sociais; Gestão de Portais; Recrutamento e Seleção; Informações e Indicadores; Qualidade de Vida; Responsabilidade Social, dentre outros. Possui MBA em Gestão Empresarial, Pós-Graduação em Recursos Humanos, Especialização em Gestão do Conhecimento e Graduação em Tecnologia em Processamento de Dados. Realizou ainda curso de extensão em Metodologia para Ensino Superior e Tutoria em E-Learning. Foi considerado Top Five na categoria Jovem Talento em RH (Prêmio Top of Mind/2010). Ministra cursos e disciplinas presenciais e à distância desde 2009, além de ser palestrante e consultor em Gestão de Pessoas e de Negócios.