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Portal Competência

25 de abril de 2014
William Ramalho


Trabalho flexível … Resultados sólidos

As organizações precisam aprender a atuar em ambientes flexíveis de trabalho.

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Google e Facebook, empresas da nova era digital que abriram ao mundo uma perspectiva de modelos inovadores de trabalho flexível que aflorou, principalmente nos jovens e nas mulheres, o desejo por formas de trabalho onde possam conciliar a vida pessoal com a profissional.

Mas a equação não é tão simples assim.

Ao mesmo tempo em que empresas criam flexibilidade para as formas de trabalho, a pressão por resultados e prazos é intensificada.

É mais ou menos como a mãe que diz ao filho: “Você poderá brincar depois que almoçar, fizer a lição de casa, arrumar seu quarto, organizar seu armário e estudar para a prova. E ao anoitecer, volte para casa e se prepare para o próximo dia.”

Esta postura pode estar vinculada à insegurança da empresa na adoção do novo modelo ou à falta de confiança na capacidade de comprometimento e auto-organização dos seus profissionais. Mas é certo que a necessidade de controle e orientação para resultado torna-se mais evidente.

Adotar modelos flexíveis de trabalho envolve a necessidade de um processo de aprendizado organizacional. Primeiramente em perceber e aceitar as vantagens que poderá proporcionar às pessoas. Vantagens diretas aos empregados que por consequência podem aumentar sua produtividade e retribuir à empresa por meio de motivação.

Este é o aprendizado mais fácil. A tecnologia e a mobilidade digital são os principais fatores que levaram as empresas a perceberem oportunidades de flexibilizar e racionalizar o trabalho. Redução de reuniões presenciais, digitalização de documentos, acesso rápido a bases de dados e arquivos, videoconferências, acessibilidade às redes de informações, dentre outros. Todas são condições que possibilitam otimizar tempo e espaço de trabalho.

O ambiente social é outro fator favorável. Trânsitos caóticos, circunstâncias climáticas, compromissos familiares. Qualidade de vida é a grande vantagem que vem atrelada aos aspectos da vida contemporânea.

Outro aprendizado necessário é sobre como justificar estrategicamente a adoção do modelo flexível. O bem estar e a qualidade de vida, aos quais já nos referimos, não são as únicas vertentes a serem avaliadas. Se analisarmos sob a ótica da sustentabilidade, atendem apenas ao eixo social. Há ainda os aspectos financeiro e ambiental. No eixo financeiro, modelos flexíveis de trabalho podem proporcionar redução de despesas e custos indiretos, otimização de espaços físicos, mitigação de horas extras. No aspecto ambiental, a redução de emissão de poluentes e resíduos, economia de energia, água.

Os resultados esperados com a flexibilização do modelo de trabalho precisam ser demonstrados no planejamento estratégico para que a iniciativa aumente sua credibilidade.

A tomada de decisão sobre a implantação de modelos flexíveis também requer aprendizado. Aplicar o modelo por puro modismo pode gerar impactos negativos. A análise de viabilidade para a tomada de decisão deverá envolver algumas questões:

  1. A natureza do trabalho é propícia para modelos flexíveis de trabalho ?
  2. O modelo organizacional é aderente a estruturas flexíveis de trabalho ?
  3. Quais os aspectos legais que precisam ser considerados para que não haja qualquer passivo à empresa ?
  4. É possível vislumbrar de fato resultados positivos com a implantação do modelo ? Se sim, quais metas vincular à estratégia organizacional ?
  5. As pessoas estão preparadas para trabalhar em ambientes flexíveis ?

A resposta a estas questões levará a direção da empresa a decidir com maior propriedade sobre adotar ou não adotar modelos flexíveis de trabalho, em qual dosagem (flexibilização de horários; adoção de teletrabalho; otimização do ambiente físico; instituição do home office; potencialização do uso de recursos digitais) e em qual tempo (para todas as áreas e níveis hierárquicos; ao mesmo tempo; em etapas; de imediato; curto prazo; médio prazo).

O processo de aprendizado é consolidado com a preparação das pessoas. Dos profissionais, sobre comportamentos necessários como comprometimento; auto-organização; foco em resultados; administração do tempo; iniciativa. Dos Líderes, sobre a assimilação, aceitação e condução assertiva do novo modelo, sem resistências e distorções. Práticas como delegação, confiança, feedback, orientação para resultados demandarão um cuidado especial do Líder.

Para não errar, é importante que a empresa tenha algumas precauções:

  • Disseminar e sensibilizar a organização sobre o novo modelo, as vantagens esperadas e sobre as necessidades para o sucesso do modelo;
  • Não criar a falsa imagem de que a empresa adotará modelos flexíveis simplesmente por ser “boazinha”. Há sempre um objetivo estratégico envolvido;
  • Desenvolver competências e comportamentos desejados;
  • Alinhar o modelo de Gestão de Desempenho e utilizá-lo como forma de aferir resultados do novo modelo;
  • Estabelecer medidas de acompanhamento e controle;
  • Alinhar cultura organizacional, ou seja, não dá para implantar modelos flexíveis em organizações extremamente inflexíveis metódicas e burocratizadas, seja por sua natureza ou por seu estilo de liderança;
  • Não cometer o equívoco de utilizar a flexibilização do trabalho como forma de manter o empregado disponível e acessível em tempo integral. Práticas como enviar mensagens de trabalho pelo WhatsApp a qualquer horário, indiscriminadamente, são extremamente nocivas ao modelo.

A tendência pela adoção de modelos flexíveis de trabalho é grande, assim como a probabilidade de sucesso. Mas os equívocos na implantação e as “falsas imagens” podem levar a iniciativa rapidamente ao fracasso.

Para implantar, considere a necessidade de capacitação e desenvolvimento para o novo modelo, assim como a orientação para a gestão da mudança e adaptação cultural.



William Ramalho

William Ramalho é Gestor na Sabesp, atualmente responsável pela Universidade Empresarial Sabesp e professor do Senac em cursos de pós-graduação em Gestão de Pessoas e Gestão do Conhecimento. Possui 22 anos de vivência na área de RH com experiência em projetos de Capacitação e Desenvolvimento; Gestão do Conhecimento; Educação a Distância e Tecnologias Interativas para Desenvolvimento de Pessoas; Sucessão e Carreira; Avaliação de Competências e Desempenho; Redes Sociais; Gestão de Portais; Recrutamento e Seleção; Informações e Indicadores; Qualidade de Vida; Responsabilidade Social, dentre outros. Possui MBA em Gestão Empresarial, Pós-Graduação em Recursos Humanos, Especialização em Gestão do Conhecimento e Graduação em Tecnologia em Processamento de Dados. Realizou ainda curso de extensão em Metodologia para Ensino Superior e Tutoria em E-Learning. Foi considerado Top Five na categoria Jovem Talento em RH (Prêmio Top of Mind/2010). Ministra cursos e disciplinas presenciais e à distância desde 2009, além de ser palestrante e consultor em Gestão de Pessoas e de Negócios.