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Portal Competência

16 de janeiro de 2014
Administração


Sucessão de líderes deve ser planejada

Escassez de gestores qualificados no mercado incentiva a ação

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Como agir quando um diretor de fundamental importância para a empresa pede demissão de uma hora para a outra? Por mais que este profissional cumpra um aviso prévio de dois ou três meses, dificilmente a companhia conseguirá recrutar, ambientar e adaptar plenamente um novo líder em tão pouco tempo.

Foi pensando nas consequências que situações imprevistas como essas geram aos negócios que a Randon S.A., empresa especializada em produtos do segmento de veículos comerciais, desenvolveu seu Programa de Sucessão de Gestores. Tudo começou quando o RH da organização procurou no mercado profissionais capacitados e alinhados ao perfil de liderança da Randon. Ao invés de encontrar esses líderes, a empresa se deparou com uma grave escassez de mão de obra com estas características.

Diante deste contexto, a Randon passou a desenvolver maneiras de aproveitar seu quadro de pessoal e capacitá-lo com antecedência para o preenchimento e aproveitamento de futuras oportunidades de liderança. No programa da Randon, os próprios colaboradores potenciais se inscrevem para as possibilidades de ascensão da empresa e, após essa iniciativa pessoal, passam por um processo de identificação de talentos em diversas etapas.

“Ao término do processo, cada candidato, selecionado ou não para o Banco de Potenciais, recebe um plano de desenvolvimento individual de forma a prepará-lo para assumir um cargo de gestão quando o mesmo surgir. O colaborador passa a integrar o Banco de Potenciais da empresa e a participar de programas de treinamento que até então não faziam parte do seu plano de desenvolvimento”, assim explica a empresa em seu site, ao divulgar o reconhecimento de seu Programa pelo Prêmio Destaques do Ano, da Associação Serrana de Recursos Humanos.

A Associate da De Bernt Entschev, Renata Perrone, está acostumada a aplicar programas com esta característica em empresas de grande porte. Ela destaca ser visível a diferença entre organizações que planejam a sucessão de seus gestores e aquelas que não se preparam para tal acontecimento. “As companhias que têm essa visão possuem profissionais engajados e motivados, pois podem contemplar um futuro mais concreto na empresa. Elas também são mais transparentes em suas relações com o público interno e dão feedbacks frequentes a ele”, salienta.

Um dos primeiros passos para o desenvolvimento de programas de sucessão consistentes, segundo Renata Perrone, é a realização de diagnósticos e avaliações do quadro de profissionais da empresa. “Antes do recrutamento externo, é preciso avaliar o que se tem dentro de casa. O Programa de Sucessão precisa mapear toda a empresa, mas sempre tendo em vista onde se quer chegar. Se falta talento dentro da empresa para assumir um cargo estratégico que pode ficar em aberto daqui a um ano, por exemplo, a empresa deve se preocupar e se preparar o mais rápido para garimpar um profissional no mercado”, enfatiza.



Redação, Portal Competência