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Portal Competência

26 de junho de 2014
William Ramalho


Retenção do conhecimento

É importante, mas não é fácil de realizar. A abordagem pode fazer a diferença

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Já explorei em artigos anteriores o fato de que o aprendizado organizacional e profissional é um processo que não ocorre mais apenas por meios formais de desenvolvimento. Ele ocorre também em contextos informais no dia a dia e no ambiente de trabalho.

O aprendizado informal explora essencialmente o conhecimento tácito, ou como a expressão diz, “o conhecimento que está nas cabeças das pessoas”.

Em termos técnicos é o conhecimento que ainda não está explícito, ou registrado, para que possa ser recuperado e compartilhado.

A preocupação com a retenção do conhecimento nas organizações ganhou espaço com a percepção de que o profissional, ao sair da empresa, leva consigo uma bagagem de experiências e conhecimentos específicos fundamentais para o negócio e que somente são adquiridos com o desempenho do trabalho.

Isso levou as organizações a desenvolverem ações para captarem esse conhecimento às vésperas da saída do profissional da empresa.

Dois equívocos: a reatividade em perceber a importância do conhecimento apenas quando está prestes a perdê-lo e a abordagem pessoal para reter o conhecimento.

A primeira correção é possível com proatividade. Promover iniciativas para retenção do conhecimento essencial ao negócio durante todo o processo de trabalho.

A segunda consiste em escolher a melhor abordagem ao profissional detentor do conhecimento.

A abordagem envolve momento, forma, ambiente, estímulo, incentivo, significado.

As ações para retenção do conhecimento precisam estar inseridas no processo de trabalho, de maneira que não sejam necessariamente percebidas pelos colaboradores. Essa estratégia muda o foco do profissional, para o processo, de modo que qualquer profissional, do recém contratado ao mais antigo, pode ser alvo da retenção do conhecimento.

Mas é possível que seja necessário reter conhecimento de um profissional especificamente. Neste caso uma boa estratégia para convencimento e envolvimento deverá ser elaborada.

Ou seja, a abordagem ideal contemplará ações de incentivo e reconhecimento pela colaboração com o conhecimento organizacional.

Essas ações de incentivo podem variar entre recompensas, benefícios flexíveis, experiências de vida, reconhecimentos informais, status e satisfação pessoal.

A satisfação pessoal é possível ao inserir o profissional em práticas de gestão que explorem o seu conhecimento e que permitam ao colaborador deixar um legado e criar notoriedade. São exemplos: participação em programas de Mentoria e Tutoria; atuação como instrutor interno; fornecimento de conteúdo para cursos e-learning; participação em Comunidades de Práticas; composição em grupos de melhoria de processos; redação de blogs pessoais.

Na atualidade, um fator que intensifica a necessidade da retenção de conhecimento é a alta rotatividade no mercado de trabalho.

A evasão do conhecimento ocorre não só no final da carreira dos profissionais da organização, mas a qualquer momento em que o profissional optar por outra proposta de trabalho. E muitas vezes na concorrência.

Este novo cenário de trabalho torna necessário promover a retenção dos talentos como artifício para manter o conhecimento instalado na organização. E neste caso o buraco é mais embaixo. Práticas de gestão de pessoas e carreira são essenciais.

Numa sociedade onde o conhecimento é fator de competitividade, estruturar programas para retenção do conhecimento é uma excelente estratégia para gerar valor ao negócio.

Não é uma tarefa fácil, mas se bem concebido, pode tornar-se um dos principais programas para o desenvolvimento profissional e organizacional.

Saber como abordar poderá ser o diferencial de sucesso.



William Ramalho

William Ramalho é Gestor na Sabesp, atualmente responsável pela Universidade Empresarial Sabesp e professor do Senac em cursos de pós-graduação em Gestão de Pessoas e Gestão do Conhecimento. Possui 22 anos de vivência na área de RH com experiência em projetos de Capacitação e Desenvolvimento; Gestão do Conhecimento; Educação a Distância e Tecnologias Interativas para Desenvolvimento de Pessoas; Sucessão e Carreira; Avaliação de Competências e Desempenho; Redes Sociais; Gestão de Portais; Recrutamento e Seleção; Informações e Indicadores; Qualidade de Vida; Responsabilidade Social, dentre outros. Possui MBA em Gestão Empresarial, Pós-Graduação em Recursos Humanos, Especialização em Gestão do Conhecimento e Graduação em Tecnologia em Processamento de Dados. Realizou ainda curso de extensão em Metodologia para Ensino Superior e Tutoria em E-Learning. Foi considerado Top Five na categoria Jovem Talento em RH (Prêmio Top of Mind/2010). Ministra cursos e disciplinas presenciais e à distância desde 2009, além de ser palestrante e consultor em Gestão de Pessoas e de Negócios.