Esqueceu sua senha?

Portal Competência

13 de agosto de 2013
Administração


Remuneração variável com justiça

Como identificar desempenhos e aplicar o sistema de maneira imparcial

Remuneracao variavel com justica

A remuneração variável (RV) visa complementar o salário fixo do trabalhador de acordo com o desempenho apresentado por ele durante determinado período de tempo. Entre os instrumentos de RV mais utilizados pelas empresas brasileiras, estão: as comissões por venda, os prêmios, os bônus e a participação nos lucros ou resultados (PPLR). Essas ferramentas, entre outras vantagens, visam motivar os colaboradores da organização em busca de resultados. Para tanto, porém, é fundamental que a avaliação do desempenho desses profissionais ou de suas equipes seja feita da maneira mais imparcial possível.

A remuneração variável é um sistema previsto na Constituição Federal (inciso XI do art. 7) que, quando aplicado da maneira correta, tem o poder de alavancar um negócio. O diretor e mentor da metodologia de remuneração da Leme Consultoria, Romeu Huczok, cita uma das vantagens do programa. “A principal vantagem é utilizar os benefícios da lei 10.101, pagando o que for possível de remuneração variável em um Programa de Participação nos Resultados. Dessa forma, não se pagam encargos sociais e o custo fixo da folha de pagamento se mantém”, explica Huczok.

Outra vantagem da remuneração variável citada pelo diretor da Leme se relaciona à produtividade na aquisição de metas. “Esse tipo de sistema tem o poder de provocar um grau de motivação expressivo entre os profissionais de uma organização, contribuindo com o alcance de resultados”, defende o administrador Romeu Huczok, que também é especializado em Marketing e Mestre em Mídia e Conhecimento.

Tratamento imparcial

Para a consultora Susana Drebes, da Intelectus – Gestão Estratégica em Pessoas, é necessário criar indicadores efetivos para identificar com imparcialidade o desempenho de um profissional em prol de uma política de remuneração variável mais justa. “O importante é analisar as funções, responsabilidades e competências exigidas pelo cargo e, só então, criar indicadores que possam mensurar o resultado. Também é preciso ter metas claras para cada função, nunca esquecendo da estratégia da empresa e de adequar o sistema de remuneração a ela”, esclarece Drebes.

Consultas a colaboradores também são destacadas pela profissional da Intelectus. “Uma pesquisa interna pode ajudar o gestor a definir quais os tipos de prêmios são mais atraentes para seus colaboradores”, explica Susana. Já Huczok ressalta a relevância de um enfoque em meritocracia para alcançar resultados efetivos com políticas de remuneração variável. Essa forma de liderança se baseia no mérito real de um indivíduo ou equipe de trabalho, em detrimento de outras relações que se possam ter com essa pessoa ou grupo dentro da organização.

O diretor da Leme Consultoria cita um exemplo de desenvolvimento de coeficiente de desempenho. “Ao mensurar desempenho precisamos considerar a avaliação das competências, a avaliação das responsabilidades da função e os resultados, metas que os colaboradores devem atingir. Assim obtemos o que chamamos de CDC – Coeficiente de Desempenho do Colaborador. Esse formato reduz o viés de subjetividade da avaliação de desempenho”, explica Huczok.



Redação, Portal Competência