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Portal Competência

4 de setembro de 2013
Administração


Para gerir pessoas em home office

Como avaliar o desempenho dos profissionais que trabalham em casa

Para gerir pessoas em home office

Como avaliar o desempenho dos profissionais que trabalham em casa

O Brasil já é o terceiro colocado entre os países onde o home office mais cresce no mundo. De acordo com pesquisa da consultoria Robert Half, 64% das empresas brasileiras já permitem que seus colaboradores trabalhem em casa – nem que seja para cargos específicos ou de forma esporádica. Tamanho crescimento traz um impasse para o RH e os gestores de forma geral: como acompanhar e avaliar o trabalho desses profissionais?

Por ser um estilo de trabalho que têm crescido mais expressivamente há pouco tempo no Brasil, as organizações ainda não estão acostumadas a gerir uma grande quantidade de profissionais atuantes em suas próprias casas. “As empresas têm testado o home office aos poucos, é um processo em maturação. Diante disso, poucas já possuem uma política para todos, com regras e orientações claras”, observa o gerente sênior da Robert Half, Caio Arnaes.

Para orientar os profissionais de RH e gestores nesse sentido, a consultora em gestão de pessoas e diretora da RTS Solução em Gestão, Rejane Giaccomini, dá algumas dicas: “O RH deve ter consciência de que não são todos os profissionais com perfil para home office. A pessoa precisa ter clareza dos processos, resultados e prazos que se espera dela. É até aconselhável que esses colaboradores passem por treinamentos para que entendam os limites do trabalho remoto”.

Encontros presenciais periódicos e o estabelecimento de metas também são fundamentais, segundo Rejane. “As reuniões evitam que ocorra um distanciamento ao longo do tempo. O estabelecimento de metas junto ao profissional e a comunicação via e-mail ou intranet devem ocorrer diariamente para a coordenação do trabalho”, sugere a diretora da RTS.

De igual forma, o RH não pode esquecer de incluir esse profissional em todas as demais políticas de gestão de pessoas da empresa. “Além das tarefas e resultados, o empregado deve estar conectado aos programas de oportunidades de desenvolvimento da empresa, aos planos de carreira e sucessão, aos eventos, treinamentos, entre outras ações”, destaca Rejane.

Também é importante lembrar que a legislação brasileira apresenta pouca flexibilidade no que diz respeito ao home office. Dessa forma, é interessante que o RH inclua cláusulas contratuais que prevejam o trabalho a distância. “É importante prever condições para cessão, uso, manutenção e portabilidade de equipamentos, sigilo de segredos industriais e comerciais, entre outras questões que envolvem regras legais”, alerta a consultora em gestão de pessoas.

 

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Redação, Portal Competência