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Portal Competência

23 de junho de 2014
Educação Corporativa


Feedback em Educação Corporativa

Valorizar as percepções do público alvo potencializa as ações de desenvolvimento humano

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Foi-se o tempo em que as ações de Educação Corporativa das empresas se focavam apenas em seu público interno. Hoje, as estratégias de desenvolvimento humano das organizações abrangem toda a sua cadeia de valor: fornecedores, parceiros, distribuidores, clientes e comunidade.

Para atingir resultados eficazes com uma distinção tão rica de públicos, considerar seus perfis apenas no planejamento das ações não é suficiente. Obter um feedback destes stakeholders sobre os processos de Educação Corporativa em andamento é fundamental. Assim afirma o especialista em Gestão do Conhecimento Heitor José Pereira.

Heitor é Doutor em Administração e fundador da SBGC – Associação Brasileira de Gestão do Conhecimento. Para ele, é a partir do levantamento das percepções de cada público-alvo em específico que se torna possível reavaliar as estratégicas de Gestão de Pessoas para obter uma melhora progressiva de seus resultados.

“No que diz respeito ao público interno, o feedback alinha os gaps de competências individuais com os programas de EC. No caso dos clientes, implica em uma melhoria dos produtos e do relacionamento. Quando se trata de parceiros e fornecedores, as melhorias se dão nas operações logísticas”, elucida o especialista.

Como avaliar?

Sobre as maneiras de levantar as percepções dos mais diversos públicos, o fundador da SBGC sugere tanto abordagens individuais, como dinâmicas coletivas de avaliação, por exemplo: “se há uma ação para melhorar as competências do pessoal de vendas, pode-se gerar feedback por meio de avaliação 360º ou, se a equipe estiver geograficamente dispersa, convém fazer uso de redes sociais, blogs corporativos ou intranet”.

Para o especialista em Estratégia e Desenvolvimento de Negócios, o coach Gilvan Azevedo, a obtenção de feedback em Educação Corporativa deve ser tão diversificada quanto os públicos que atinge.

“A abertura para exposição de opiniões de forma oral ao fim das ações de EC vai levantar percepções dos mais extrovertidos, já as avaliações por escrito obtêm opiniões dos mais tímidos. De qualquer forma, é fundamental que esses diferentes formatos estejam previstos em planejamento”, enfatiza Gilvan, também proprietário da Z2Do – Gestão Empresarial e Inovação.

O coach ainda destaca a importância do gestor de EC e profissional de RH se fazerem presentes na aplicação das ações de desenvolvimento humano. “Por vezes uma conversa sincera com os alunos durante o intervalo ou a observação das interações que ocorrem no decorrer de treinamentos são oportunidades preciosas para obtenção de feedbacks capazes de avaliar formatos e conteúdos das ações”, conclui.



Redação, Portal Competência