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Portal Competência

13 de fevereiro de 2014
William Ramalho


Desenvolvimento de competências

Estratégia para gerar resultados ao negócio

Desenvolvimento de competencias

Na atual sociedade do conhecimento, o sucesso de uma organização depende fundamentalmente do sucesso do seu capital humano. O alcance dos desafios empresariais tornou-se sustentado pelas competências dos profissionais, ou, em outras palavras, o conjunto dos conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) dos colaboradores.

Tendo isso em vista, desenvolver competências é hoje fator crítico de sucesso. Mas quais competências desenvolver?

A resposta a esta pergunta possibilita identificar quais empresas de fato praticam a gestão por competências e não apenas discursam sobre ela.

Para que o desenvolvimento de competências gere resultados ao negócio, é essencial que as competências escolhidas sejam coerentes com o segmento e contexto de atuação da organização.

Na prática, se uma empresa atua no mercado de call center, por exemplo, uma competência altamente recomendada aos profissionais da operação é “Foco no Cliente”. Aos gerentes, por sua vez, “Gestão de Resultados” é uma ótima opção enquanto competência de Liderança.

Estabelecer competências essenciais ao negócio requer um olhar minucioso à missão, visão, diretrizes e objetivos estratégicos, além da avaliação sobre o contexto de atuação da empresa. Com este olhar crítico, a quantidade de possibilidades reduz.

Não há um número ideal de competências para uma organização. A quantidade pode variar de acordo com a análise do negócio. Mas quanto maior a quantidade, menor é a longevidade das competências. Isso ocorre, pois há uma tendência a se identificar competências para o negócio observando os processos separadamente, quando o recomendado é definir competências que permeiem todos os processos de maneira conectada, com uma visão holística e horizontal.

Se há muitas competências não sustentáveis, é provável que, em médio prazo, algumas já não representem mais a estratégia da organização e, consequentemente, precisem ser substituídas ou excluídas. Por conseguinte, ao alterar frequentemente as competências, as pessoas perdem a orientação sólida, e o processo de desenvolvimento pode perder sua relevância para o negócio.

Alguns especialistas ampliam o conceito do CHA para o CHAVE, onde V  significa valores da organização e E  significa o entorno, ou ambiente do negócio.

Independentemente da abordagem, é certo que desenvolver competências alinhadas ao negócio gera resultados estratégicos. Ao viabilizar programas de desenvolvimento de competências alinhadas ao negócio, é possível sustentar a operação da organização; apoiar o relacionamento com a cadeia de valor; incentivar a inovação nos negócios como forma de melhoria contínua e geração de vantagem competitiva.

Atualmente, a estratégia eficaz para o desenvolvimento de competências é a Educação Corporativa.

Porém, para que uma empresa adote efetivamente o modelo de gestão de pessoas por competências, o processo de Educação Corporativa (desenvolvimento) deve ser integrado com outros processos como seleção; remuneração; avaliação e gestão de desempenho; sucessão e carreira; gestão de talentos; outros.

Um modelo integrado e pleno de gestão de pessoas por competências estabelece processos seletivos em que o perfil da vaga é baseado em competências. Assim, sistemas de avaliação ajudam a combinar o desempenho e as competências e, como resultado, sugerem promoções por meritocracia, planos individuais de desenvolvimento, dentre outros processos que vislumbrem o aperfeiçoamento contínuo e a aplicação das competências.

Para concluir, a eficácia do processo de desenvolvimento de competências depende da estruturação do modelo e, principalmente, da conexão com a estratégia organizacional. A partir daí, utilizar modelos alternativos para desenvolvimento das competências é a recomendação para atender a todos os perfis de aprendizado das diferentes gerações.

Quando isso ocorre, os resultados estratégicos para o negócio surgem naturalmente e a organização sai do discurso para a excelência na adoção de um modelo de gestão de pessoas por competências.

Chamadas:

  • Uma estratégia bem desempenhada de desenvolvimento de competências adequadamente alinhadas aos objetivos organizacionais pode contribuir com a obtenção de resultados para o negócio.
  • O processo de desenvolvimento de competências nas organizações precisa se conectar a outros processos de gestão de pessoas, a fim de que haja total instrumentalização e coerência para as decisões das lideranças na gestão de pessoas.
  • Para elaboração de um plano de desenvolvimento de competências que gere resultados relevantes ao negócio, é essencial que as competências sejam definidas a partir da estratégia da organização para representar as reais necessidades organizacionais.


William Ramalho

William Ramalho é Gestor na Sabesp, atualmente responsável pela Universidade Empresarial Sabesp e professor do Senac em cursos de pós-graduação em Gestão de Pessoas e Gestão do Conhecimento. Possui 22 anos de vivência na área de RH com experiência em projetos de Capacitação e Desenvolvimento; Gestão do Conhecimento; Educação a Distância e Tecnologias Interativas para Desenvolvimento de Pessoas; Sucessão e Carreira; Avaliação de Competências e Desempenho; Redes Sociais; Gestão de Portais; Recrutamento e Seleção; Informações e Indicadores; Qualidade de Vida; Responsabilidade Social, dentre outros. Possui MBA em Gestão Empresarial, Pós-Graduação em Recursos Humanos, Especialização em Gestão do Conhecimento e Graduação em Tecnologia em Processamento de Dados. Realizou ainda curso de extensão em Metodologia para Ensino Superior e Tutoria em E-Learning. Foi considerado Top Five na categoria Jovem Talento em RH (Prêmio Top of Mind/2010). Ministra cursos e disciplinas presenciais e à distância desde 2009, além de ser palestrante e consultor em Gestão de Pessoas e de Negócios.