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Portal Competência

29 de outubro de 2014
Recursos Humanos


Como minimizar riscos em uma Gestão da Recompensa

Meritocracia cresce nas empresas brasileiras, mas ainda é alvo de desconfianças

Como minimizar riscos em uma Gestão da Recompensa

Apenas 2% das organizações brasileiras entrevistadas pela consultoria Robert Half não valorizam a meritocracia em seus processos de gestão. A pesquisa, divulgada em agosto deste ano, consultou 100 diretores de empresas nacionais sobre o sistema de recompensa por méritos na administração do capital humano. O estudo revelou que 98% deles consideram importante esta forma de gerir seu quadro de profissionais.

A Meritocracia determina posições hierárquicas, remunerações e benefícios por meio da avaliação e comparação do desempenho de cada profissional da empresa. Na sondagem da Robert Half, 60% das organizações demonstraram ser “muito importante” para os negócios este modelo de gestão e outros 38% declararam ser “um pouco importante”.


Saiba mais em: Avaliação de desempenho não é caça às bruxas


Quem defende este formato, explica que ele evita os danos de uma gestão onde parentescos,  afinidades pessoais e outros interesses determinem cargos e benesses. Quem critica expõe, entre outras coisas, que esta ideologia da competência ignora as diferenças entre os indivíduos, incentiva competições desleais e torna os de desempenho inferior totalmente culpados por seus resultados, sem considerar contextos mais amplos.

Mesmo os consultores em gestão estratégica reconhecem que existem riscos na aplicação equivocada de uma política da meritocracia e que cuidados devem ser tomados para que injustiças e climas desagradáveis não sejam desencadeados. Fábio Saad, por exemplo, é gerente sênior da Robert Half e declara que a gestão por recompensa exige das empresas preparo para mensurar as ações dos colaboradores da forma correta.

“Para algumas áreas, como a comercial, a eficiência pode ser medida em números. Em outras, como a de recursos humanos ou a jurídica, o líder precisa encontrar outros indicadores de sucesso das iniciativas e desempenho dos profissionais”, explica Saad.


Saiba mais em: O impacto dos benefícios intangíveis


Wellington Moreira é consultor empresarial, MBA em Gestão Estratégica de Pessoas e Mestre em Administração de Empresas. Ele declara que um dos primeiros passos a serem tomados para evitar os desgastes de uma meritocracia mal planejada e gerenciada é estabelecer com clareza quais as metas que a empresa quer alcançar. “Os profissionais precisam compreender o que se espera deles e o que leva alguém a ter mérito naquela organização para, assim, atuarem em consonância com a estratégia da empresa”, orienta Moreira, que também é diretor-executivo na Caput Consultoria.

Estabelecer metas e recompensas coletivas e não apenas individuais é outra orientação de Welington para evitar competições negativas que dividam equipes de trabalho e prejudiquem o clima organizacional. “Além disso, para coibir profissionais que agem de forma desleal para alcançar recompensas é fundamental trabalhar valores, ou seja, deixar evidente que os resultados só serão considerados quando estiverem dentro de práticas aceitáveis à empresa”, enfatiza.



Redação, Portal Competência