Esqueceu sua senha?
Acesso Cursos

Dtcom – Educação e Comunicação Corporativa

Posts publicados em agosto, 2014

Funil de vendas: o caminho para a meta

29 de agosto de 2014

Autor: Sandro Gomes em Portal

Funil_de_vendas_o_caminho_para_a_meta_pc

Sua equipe de vendas não atinge a meta? O que está errado? Conhecer seus produtos e as necessidades dos clientes parece não bastar? Resultado: caça às bruxas, reestruturações e ambientes instáveis. Mas onde está a solução? Pode estar em um processo de vendas bem estruturado e alinhado com a equipe. Segundo pesquisa da Ibramerc com 200 profissionais de vendas de empresas de diferentes portes e segmentos, apenas 31% afirmam possuir alguma análise quantitativa para conversão de clientes, e apenas 13% possuem relatórios precisos. Isso é antagônico, pois 64% reconhecem que o funil de vendas traz o benefício da melhor identificação e aproveitamento das oportunidades de mercado.

A meta e a lacuna

Busca-se que vendedores conheçam bem os produtos, seus os benefícios aos clientes, e suas vantagens sobre os concorrentes. Os mais experientes fazem duas ou três visitas com os recém-chegados para pegarem o “jeito da coisa”. Apresentam-se as metas acompanhadas de um encorajador tapinha das costas, mostrando que todos contam com seu cumprimento. Nada errado, apenas incompleto. Existe aí uma lacuna. Trata-se do caminho a ser percorrido para se buscar a meta.

O que é afinal o funil de vendas?

É um caminho bem estruturado e alinhado com toda equipe de vendas – todos sabem como percorrê-lo, e há um fluxo de informações que faz a equipe sentir a evolução no caminho. O passo-a-passo e os nomes podem variar a depender do negócio, mas de forma simples é uma questão de Identificar clientes em potencial, Qualificar para poder priorizá-los, e por fim iniciar a dura jornada de Contatar, que passa pelos tradicionais telefonemas e e-mails, mas hoje inclui as redes sociais, sms, skype, whatsapp e tudo mais que for disponível, decente e de bom tom como via de contato profissional. Aí vem a visita, e se começa a Negociar, em busca da solicitação de proposta comercial. E, voilà, o tão sonhado contrato fechado – o pedido – e agora temos um CLIENTE! Parece óbvio, porém percorrer e gerenciar o funil de vendas constitui em um desafio, por vezes deixado em segundo plano.

Como gerir o funil de vendas para buscar a meta?

Segundo o Prof. Antonio Cavalcanti da Fundação Dom Cabral, gerenciar as metas intermediárias, como volume de contatos, visitas e propostas necessários para conversão da meta, é tão importante quanto a determinação da meta em si. Assim, é necessário definir e treinar a equipe no passo-a-passo, e acompanhá-la de perto no cumprimento dessas metas intermediárias através de relatórios precisos e conversas frequentes de avaliação. Ao atribuir essas metas intermediárias, alcança-se algo que reflete muito mais a realidade vivida no dia-a-dia do vendedor, tornando concreta a meta de um dia de trabalho. E o acompanhamento por parte do gestor de vendas constitui uma de suas mais importantes contribuições na condução de seu time rumo à meta.

Procrastinar faz mal à saúde

28 de agosto de 2014

Autor: Redação, Portal Competência em Portal, Saúde e Segurança no Trabalho

Procrastinar_faz_mal_a_saude_pc

Procrastinar é um hábito comum entre as pessoas. Você interrompe uma tarefa para atender a um telefonema, ir ao banheiro, se alimentar, dar atenção a uma pessoa, entre outras razões. Mas quando este adiamento de responsabilidades vira uma fuga constante, os danos que pode ocasionar à saúde são drásticos. Quem fala sobre este assunto e concede orientações para superar este vício é o especialista em gestão do tempo e produtividade, Christian Barbosa.

Pare para pensar. Você sabe que há uma tarefa que precisa ser terminada há dias ou meses e você não consegue dar conta. Diante de seu chefe, se sente culpado e com um constante medo da cobrança que virá. Perto dos colegas, é possível que haja certa vergonha e uma autoestima abalada. Consigo mesmo, a ansiedade e o peso na consciência são quase certos.

“Procrastinar com frequência abala o psicológico do ser humano, gerando estresse e até depressão. Este abatimento diminui a imunidade do indivíduo, o que dá abertura para diversos outros problemas de saúde”, explica o especialista Christian Barbosa, consultor de executivos de algumas das maiores empresas do Brasil e coautor do livro “Mais tempo, mais dinheiro”.

De acordo com a experiência de Christian, os motivos mais comuns que conduzem à procrastinação constante são: a complexidade das tarefas ou a dificuldade de execução, a ideia de que a tarefa não gerará resultados produtivos ou traz aborrecimentos, a ausência de informações necessárias para o cumprimento, a dependência de terceiros para a realização, a falta de coragem ou motivação, o sentimento de impotência.

Que tal vencer estes inimigos que conduzem à procrastinação e fazem tanto mal à sua saúde? Abaixo, seguem algumas orientações do consultor para ajudá-lo nesta missão:

Divida a realização em pequenas partes – quanto maior a tarefa, mais difícil de ser cumprida. A ideia é dividir a responsabilidade em sub-tarefas menores capazes de conduzir à realização. Ações divididas podem ser cumpridas em pouco tempo e estimulam.

Reserve um horário no dia para dedicar-se a isto – separe um período na sua agenda para dar atenção específica a esta tarefa. Pode ser uma hora por dia focada nisto, já vai dar a sensação de que a coisa está saindo do lugar.

Delegar ou cancelar, algo a se pensar – Há situações em que a tarefa foi procrastinada por tantos dias que tornou a sua realização sem sentido. Nestes casos, não tenha receio de conversar com quem for preciso para cancelá-la. Se o problema é a sua motivação, negocie delegar para uma outra pessoa, mas resolva a situação o quanto antes.

Descubra os motivos escondidos – Christian revela que, em muitos casos, a procrastinação esconde um sentimento de incapacidade, o medo do fracasso, da reação das pessoas ou até do sucesso – que conduz a mudanças de vida impactantes. “Da próxima vez que adiar algo, faça uma autorreflexão. Se o problema for mais sério, talvez seja necessário buscar a ajuda de um profissional, existem diversos psicólogos especializados no tema”, sugere Barbosa.

Resiliência: a chave para superar obstáculos

28 de agosto de 2014

Autor: Eduardo Shinyashiki em Portal

Resiliencia_a_chave_para_superar_obstaculos_pc

A perda do emprego, uma doença, o fim inesperado de um relacionamento, os fracassos e as dificuldades em geral que enfrentamos no decorrer da vida, podem desequilibrar o interior das pessoas e deixá-las inseguras frente às incertezas da realidade.

Mas então, o que faz com que o ser humano consiga confirmar as palavras de Nietzsche? O que permite ao ser humano se adaptar e superar as adversidades? Podemos responder essas perguntas resumindo-as a uma qualidade chamada resiliência, que é a capacidade de superar com autoconfiança os obstáculos pelo caminho, mantendo a motivação e o foco.

A resiliência é então a capacidade de permanecer motivado e persistir na busca dos próprios objetivos mesmo diante de problemas, frustrações, eventos negativos e estressantes. É uma qualidade que se modifica no tempo em função da experiência e dos aprendizados da pessoa, podendo ser treinada e potencializada. Para isso, é possível identificar quatro aspectos de atitude que caracterizam as pessoas resilientes:

Comprometimento: a pessoa se envolve com as atividades, é proativa e não se assusta com o trabalho. Tem objetivos pelos quais acreditar e lutar. Nos momentos de interferências, recupera o foco rapidamente.

Autodomínio: o indivíduo tem certeza da própria influência e responsabilidade nos resultados da sua vida. Cria estratégias e ações para atuar na realidade de maneira flexível.

Aceitar os desafios: aceitar e abraçar as mudanças, encarando-as como incentivos para crescer. Os desafios são algo que estimula e motiva, e não algo ameaçador.

Bom humor: ter consciência das próprias atitudes e manter o bom humor e o otimismo diante da vida reduz o estresse e influencia positivamente no íntimo e no ambiente em que a pessoa vive.

Essas qualidades podem ser cultivadas e encorajadas, pois elas pressupõem pensamentos, comportamentos e ações que podem ser treinados por qualquer pessoa, uma vez que a essência dos seres humanos é a resiliência e não a fragilidade. A resiliência é uma qualidade treinada no decorrer da história da evolução humana pela luta e pela sobrevivência a guerras, fome, doenças, desastres naturais e outras inúmeras dificuldades.

Ampliando essa visão, o conceito de resiliência não se aplica só ao individuo, mas também à coletividade e, assim, podemos falar de famílias, escolas, empresas e organizações resilientes, na qual a capacidade de se adaptar às mudanças sociais, aprender, se reinventar e superar os problemas, está sempre presente.

Ser resiliente não significa que nunca irá experimentar as dificuldades, o estresse e as tristezas da vida.  Ser resiliente é estar aberto às mudanças e admitir que se pode errar, mas também se pode corrigir a direção e se reinventar quando necessário, criando hábitos mentais úteis para interpretar os eventos limitantes, momentâneos e circunscritos, motivando-se a persistir no caminho sem perder a esperança.

A transparência da Geração Y em um mundo rastreado

27 de agosto de 2014

Autor: Eline Kullock em Portal

A_transparencia_da_Geracao_Y_em_um_mundo_rastreado_pc

Não adianta mais dar uma desculpa qualquer para justificar um atraso ou uma ausência nos dias de hoje. Por conta dos novos canais de comunicação, dos quais somos usuários – e também reféns – ficou muito mais fácil pegar uma “mentirinha” dessas. Seu trajeto é conhecido pelos seus contatos se você usa o Waze, os locais em que você esteve ficam marcados no Foursquare, e se você compartilha sua vida no Facebook, Instagram ou Twitter, então, é moleza rastreá-lo.

Para uma pessoa da geração X ou Baby Boomer é uma novidade se ver tão vulnerável, porque nascemos e crescemos em um outro modelo social. Já a geração Y vive nesse esquema de vida “Big Brother” desde que se conhece por gente e, talvez por isso, seja uma das que mais exige transparência nas relações de trabalho e pessoais. Um X ainda pode até tentar a velha tática de dizer que ficou até mais tarde no trabalho enquanto, na verdade, tinha ido a um barzinho tomar chopp com os amigos. Já um Y tem menos medo de dizer onde esteve (mesmo porque já tinha sido publicado nas redes sociais mesmo…). Da mesma forma, para ele é mais difícil deixar passar uma informação pouco confiável que o chefe decida enfiar goela abaixo de seus funcionários. Munido de seu laptop ou smartphone ele vai atrás da verdade, pode ter certeza.

Acho que esse novo modelo começou gradualmente, na medida em que fomos ensinando aos nossos filhos, da geração Y, o valor da verdade. Os psicólogos e educadores de plantão nos recomendaram ser francos, por mais duro que fosse, porque isso os tornaria mais fortes. O coelhinho da páscoa, o papai noel e a fada dos dentes foram saindo de cena, aos poucos, e quem ainda acredita neles é, agora, ridicularizado na escola. As crianças assistem TV e, por mais que a gente diga que os programas são mais adaptados hoje que antigamente, nossos pequenos são como esponjas, absorvendo o tempo todo o contexto em que vivem.

Por isso digo que essa é uma geração mais transparente que a nossa, e também mais aberta para lidar com situações delicadas. Uma geração que faz mais críticas, que fala muito mais o que pensa e que espera ouvir, da mesma forma, o que pensamos dela. O difícil é que nós, os mais velhos, ainda não estamos preparados para falar algumas verdades. Dizemos que os americanos e os europeus falam mais o que pensam, sem medo de serem indelicados, sem receio de ferir suscetibilidades. A geração Y também é assim, meio estrangeira à nossa mania de fazer rodeios com tudo, de dar uma desculpa, de não ter coragem de dizer “qual é”.

Quer saber? Acho que eles estão certos, esses jovens. Nós é que deveríamos nos inserir em um novo ambiente de trabalho, mais objetivo, mais claro, menos mundo de faz de conta. A economia não está boa? O mercado entrou em recessão? É possível que haja corte, sim, é possível. Seu nome está nesta lista? Não sei ainda, mas estou pronto a dar todos os feedbacks possíveis. O mundo não seria mais simples assim, sem tantos “sim, talvez” onde caberia melhor um sincero e sonoro “não”?

Em um mundo com essa nova configuração, não há mais espaço para relação sem feedback, nem na vida pessoal, nem no trabalho. Você não tem tempo de dar feedback? Então não é o gestor dos novos tempos. Desculpe, mas você não poderá ser o gestor dessa geração que busca tão ansiosamente saber como está indo (mas tem todas as dificuldades do mundo em lidar com feedbacks negativos, que fique claro).

Os contratos pessoais e profissionais se dão, agora, por renovação de acordos. Não é mais aquele primeiro contrato que está válido. O que você esperava do seu funcionário não é mais a mesma coisa que você espera hoje. O mesmo vale para a relação de casal. Trate de refazer seus contratos rotineiramente, atualizá-los. A cada momento de feedback diga o que você espera do novo momento. Dar esse retornor requer pensar o que se espera das pessoas e dos processos. E fazer esta reflexão não é fácil, eu sei, mas ser gestor inclui dar os objetivos, dizer se está longe deles, de que maneira poderia estar mais perto, o que se espera do outro e como ele pode crescer na sua empresa, na sua equipe.

Estamos na era da transparência, na era da rapidez, sem tempo pra dizer “o gato subiu no telhado”. Tudo é muito mais rápido hoje do que era no passado. Não é fácil, mas é extremamente necessário.  A era do Pinóquio acabou. A dos contos de fadas, também. Seja objetivo, rápido, mas generoso e acolhedor ao mesmo tempo. Difícil? Mas ninguém disse que ser gestor nos novos tempos seria fácil, disse?

O impacto dos benefícios intangíveis

26 de agosto de 2014

Autor: Redação, Portal Competência em Portal, Recursos Humanos

O_impacto_dos_beneficios_intangiveis_pc

Na balança, eles pesam mais. Os benefícios intangíveis causam maior impacto no engajamento e na motivação dos colaboradores de acordo com 56% dos executivos entrevistados pela consultoria de gestão Hay Group. Confira quais destas recompensas não financeiras são mais valorizadas por estes profissionais e como podem ser usadas de maneira estratégica.

No estudo realizado pela Hay Group foram consultados mais de 500 profissionais seniores que atuam na área de remuneração e recompensa de suas empresas e que são cadastrados na instituição norte-americana WorldatWork. Além de ter sido realizado um levantamento sobre o tema no banco de dados brasileiro da consultoria.

Os executivos abordados citaram os benefícios intangíveis que têm causado maior impacto dentro de suas organizações. Entre eles, os principais são: a realização no trabalho desempenhado, o ambiente de trabalho, o clima organizacional, oportunidades de desenvolvimento – como plano de carreira e ações de qualidade de vida.

Segundo a percepção do gerente da Hay Group, Rodrigo Magalhães, o engajamento e a motivação precisam ser estimulados de maneira contínua e é neste ponto que entram os aspectos não financeiros. “O salário é apenas um dos pilares e, embora seja um fator desmotivador, não motiva sozinho a longo prazo”, explica Magalhães sobre a necessidade de investimentos intangíveis.

Intangíveis atraem e retêm em tempos de crise

A Engevita Engenharia Ltda tem comprovado o poder dos estímulos intangíveis na Gestão de Pessoas e nos resultados da empresa de uma forma geral. Por volta do ano de 2008, quando o setor da construção civil sofria com a carência de mão de obra qualificada no mercado, a construtora tomou uma iniciativa ousada. Na ocasião, a empresa colocou em prática uma estratégia de atração e retenção de profissionais que valorizava não apenas benefícios financeiros, mas – sobretudo – aspectos intangíveis:

“Em um segmento onde as construtoras terceirizam seus trabalhadores, nós resolvemos criar o nosso time e registrar em carteira, oferecer plano de carreira desde os serventes até a diretoria (com direito a treinamentos), entre outras ações com foco no sentimento de pertencimento dos colaboradores”, enfatiza o diretor da Engevita, Lincoln Fedato.

Para atrair e reter trabalhadores do chamado chão de fábrica – serventes, pedreiros, mestres de obra – a Engevita motivou pela qualidade de vida e com oportunidades de crescimento pessoal, além de profissional.

“Muitas destas pessoas vinham do Nordeste do País sem saber nem assinar o nome”, comenta Lincoln, “encaminhamos a inclusão delas no programa de Educação de Jovens e Adultos, o EJA, e oferecemos capacitação para crescerem na empresa. Algumas delas já trabalham com a gente há oito ou dez anos. Outras, hoje, já têm até casa própria e carro”.

Segundo Fedato, essas ações foram responsáveis por diminuir consideravelmente a rotatividade de colaboradores na empresa e é o que tem garantido a qualidade do trabalho oferecido pela Engevita.

“Nós atuamos no setor de empreendimentos de alto padrão, precisamos de trabalhadores especializados, por exemplo, em instalações elétricas aprimoradas, entre outras funções. Com esta visão, conseguimos capacitar uma equipe habilitada para as nossas necessidades e mantê-la”, conclui.

Iniciativa, hesitação e acabativa

26 de agosto de 2014

Autor: Tom Coelho em Portal

Iniciativa_hesitacao_e_acabativa_pc

 “Antes de iniciares a tarefa de mudar o mundo,

dá três voltas na tua própria casa.”

(Provérbio chinês)

 

A reclamação é uma prática arraigada em todas as organizações. Poderia ser um instrumento de busca do aperfeiçoamento contínuo, mediante a sinalização de aspectos ineficientes e a proposição de ações corretivas. Porém, apresenta-se como um mecanismo de defesa, de transferência de responsabilidades ou, mais ainda, de culpabilidades. Apontamos o dedo para outra pessoa ou departamento e, com isso, justificamos nossas próprias deficiências além de desviarmos as atenções para outro alvo.

Uma empresa é um organismo vivo, sinérgico, sistêmico, no qual um departamento depende dos demais, o trabalho de um colega tem impacto sobre o desempenho dos outros. É por isso que a palavra “organismo” é bem aplicada. Porque se trata de uma instituição que se organiza.

Assim, fazer a diferença em seu ambiente de trabalho trará benefícios não apenas a você, mas a toda sua equipe. E a iniciativa é uma das mais importantes competências a serem desenvolvidas e praticadas em sua trajetória pela superação.

A iniciativa representa a capacidade de identificar e buscar oportunidades. Está associada ao comportamento proativo e, por conseguinte, em oposição imediata à hesitação, este inimigo sorrateiro que nos faz adiar projetos, cancelar investimentos, protelar decisões. Ao combatermos a hesitação, corremos mais riscos, podemos experimentar mais insucessos, mas jamais ficaremos fadados à síndrome do “quase”, do benefício indelével da dúvida do que poderia ter sido “se” a decisão tomada fosse outra.

O profissional dotado de iniciativa antecipa-se aos fatos, realizando atividades antes de ser solicitado ou forçado pelas circunstâncias. Conjuga os verbos “fazer”, “agir” e “executar”. Aproveita situações conjunturais para atender rapidamente novas demandas ou nichos. Como pioneiro, obtém resultados concretos e mais significativos antes dos demais. Surpreende, empolga, contagia, encanta.

Porém, a iniciativa hoje não viceja sozinha, mas deve estar acompanhada de seu par, a acabativa, neologismo para simbolizar a habilidade de finalizar tarefas iniciadas. Na ausência da acabativa, tornamo-nos apenas filósofos, teorizando, conjecturando. Não são raros aqueles que iniciam atividades e que não as concluem. Projetos arquivados, livros lidos pela metade, diálogos interrompidos sem conclusão, sonhos de toda uma vida abandonados como se fossem de uma única noite de verão.

Por isso, cultive a coragem. Coragem para refletir e se conscientizar. Coragem para ter o coração e a mente abertos para internalizar o autoconhecimento adquirido. Coragem para agir e mudar se preciso for.

Lembre-se de que iniciar é preciso. Mas algo só termina, quando acaba.

Sucessão Gerencial: Desenvolvimento para o futuro

25 de agosto de 2014

Autor: William Ramalho em Portal

Sucessao_Gerencial_Desenvolvimento_para_o_futuro_pc

Cinquenta por cento dos Líderes da atualidade estarão aposentados nos próximos cinco anos. Será esse um aspecto preocupante para as organizações? Talvez… A resposta, de fato, é: depende de como a organização tem trabalhado a questão da Sucessão Gerencial.

Se a organização aguarda pela saída dos Líderes para definir seus sucessores e, a partir daí, trabalhar o desenvolvimento gerencial dos mesmos, a continuidade do negócio poderá estar abalada. Porém, se a empresa possui um programa de formação e sucessão gerencial estruturado, a substituição do Líder torna-se um processo natural e garante a continuidade do negócio.

Formar Líderes é uma das principais competências de uma organização. Envolve tanto o desenvolvimento contínuo dos profissionais que ocupam funções gerenciais como a preparação de potenciais líderes para sucessões futuras.

Apesar de primordial, a Sucessão Gerencial não é um programa fácil de executar. Envolve ao menos três funções estratégicas da gestão de pessoas: identificação de potenciais; desenvolvimento de competências; retenção de talentos.

Sabemos que há pessoas com perfil gerencial e outras com perfil especialista. Se equivocadamente designamos função gerencial ao profissional com perfil especialista, a empresa não terá um bom gerente e perderá um ótimo especialista. Essa é a primeira preocupação na etapa de identificação de potenciais: não deve ser um processo subjetivo. Há ferramentas de assessment e de avaliação de perfil que ajudam a minimizar a possibilidade da escolha errada. Além do perfil gerencial, as competências de liderança requeridas também precisam ser percebidas no profissional. Há uma prática de trabalhar com soft skills, ou seja, competências pessoais valorizadas em qualquer organização e em qualquer função, independentemente do segmento de negócio. São exemplos: confiança; arrojo; otimismo; persistência; foco em resultados. Por fim, e talvez o mais importante, o profissional precisa de valores alinhados aos da organização. Ética, transparência, respeito à diversidade, são alguns dos valores destacados atualmente.

Identificado o potencial de liderança, segue a etapa de desenvolvimento. Fortalecer as potencialidades e reduzir as lacunas percebidas, por mais óbvio que pareça, são os objetivos centrais desta etapa. Erra quem pensa em apenas desenvolver as lacunas. As potencialidades são ainda potencialidades. É fundamental que haja desenvolvimento destas potencialidades no contexto do negócio, levando em consideração o ambiente de atuação e a cultura organizacional.

Vale elaborar planos de desenvolvimento que trabalhem as mais variadas formas e métodos de capacitação. Recursos como coaching, mentoring, job rotation, cursos de formação e de aperfeiçoamento, com ou sem apoio da tecnologia, fóruns de debates virtuais ou presenciais, todos são recursos que poderão ser utilizados.

Uma boa dica é organizar esses recursos nas seguintes fases:

  1. Sensibilização: é a fase do convencimento sobre a importância do programa de desenvolvimento e divulgação dos objetivos esperados ao final. Uma palestra de abertura, um café para integração dos participantes, vídeos com mensagens da alta direção são alguns exemplos de formas para essa fase.
  2. Capacitação: momento de aprender a gerenciar. Disseminação de conhecimentos e habilidades. Nesta fase ocorrem os cursos de fato.
  3. Aplicação: atividades para vivenciar os conhecimentos e habilidades aplicados na prática. Comunidades de Práticas, job rotation, benchmarking, por exemplo.
  4. Exemplo: sugere externar o que aprendeu e vivenciou. Compartilhar lições aprendidas, depoimentos para novos grupos de sucessão, dentre outros.

Para concluir o grupo, a terceira função estratégica em programas de Sucessão Gerencial é a retenção de talentos.

O investimento despendido para a preparação profissional para futuras posições gerenciais não é baixo. O grande risco do desenvolvimento de sucessores é a perda desses talentos para o mercado. O programa forma pessoas competentes e, ao mesmo tempo, expectativas que podem não ser atendidas de imediato. A inquietação profissional é inevitável. Para acalmar a ansiedade e buscar a retenção desses talentos, a aceleração de carreira, a concessão de benefícios flexíveis e a alocação em projetos desafiadores nos quais possa ser exercida a liderança, mesmo que informalmente, são recursos recomendados.

A empresa eficaz na formação de líderes atua na identificação e no desenvolvimento de potenciais sucessores em toda a estrutura organizacional. Primeiramente olha para baixo na hierarquia e posteriormente para os lados, na busca de potenciais em outras áreas. Se pensarmos numa empresa que valoriza seu capital humano, somente ao esgotar as possibilidades internas de sucessão é que a organização deve buscar a competência requerida externamente.

Essa dinâmica alivia a tensão ao pensar nas vacâncias gerenciais futuras e transforma o processo de sucessão numa prática habitual e contínua.

Quando isso ocorre podemos dizer que a competência empresarial do desenvolvimento de lideranças está instalada.

O desequilíbrio entre as exigências prolongadas que nos são feitas

22 de agosto de 2014

Autor: Ernesto Berg em Portal

Voce_e_estressado_Faca_o_teste_pc

Todos os dias você tem que estabelecer uma relação positiva com a clientela, pois este é o ofício de quem atende clientes. Mas terá, igualmente, que estabelecer uma relação positiva com alguém tão importante quanto o cliente: você mesmo. Você tem que saber gerenciar a si mesmo, seu humor, seus aborrecimentos, aflições e eventuais frustrações. Isso faz parte da regra do jogo. O importante é conscientizar-se de que você só terá sucesso em seu trabalho se aprender a lidar e administrar o estresse. Além disso é preciso ter autocontrole para superar adversidades na vida e saber lidar com os problemas menores do dia a dia, que podem tornar-se uma verdadeira pedra no sapato.

Marque a alternativa de cada questão que mais se encaixa no seu perfil:

1. Sei exatamente quais situações me fazem estressar.




2. Mesmo que eu me “arrebente”, não deixo passar nenhuma oportunidade que aparece.




3. Meu dia normal de trabalho sempre inclui algum tempo para praticar exercícios e diversões.




4. Irrito-me facilmente, mesmo quando se trata de pequenas contrariedades.




5. Quando vou enfrentar situações estressantes, eu me preparo antecipadamente e sei como irei lidar com elas.




6. Ultimamente tenho perdido a concentração no trabalho.




7. Quando enfrento circunstâncias ou tarefas difíceis, costumo ficar tenso, preocupado ou angustiado.




8. Costumo dormir tranquilamente, sem me preocupar ou me agitar.




9. Quando esqueço de levar o celular, sinto-me como se estivesse nu.




10. Quando me irrito, chego a ser ríspido com as pessoas.




11. Ultimamente meu serviço não mais desperta minha motivação.




12. Tenho frequentes momentos de desalento e tristeza.




13. Costumo usar tranquilizantes, fumar cigarros ou tomar uns drinques para aliviar a tensão.




14. É comum eu acordar indisposto e cansado, como seu eu não tivesse dormido.




15. Às vezes sinto falta de ar, ou dor na nuca e no pescoço, ou palpitações no coração.




16. Tenho sido muito eficiente e produtivo no meu trabalho.




17. Dificuldades, problemas e obstáculos no trabalho não me angustiam nem tiram minha tranquilidade.




18. Mesmo diante de ocorrências de grande perturbação emocional, consigo voltar




19. Estou sempre correndo atrás das coisas, seja no trabalho, seja em casa, seja nos meus afazeres.




20. Mesmo quando estou em casa, não consigo parar de pensar em assuntos de trabalho.





Clique em "Terminar" para saber o seu resultado!

If you are human, leave this field blank or you will be considered spam:

 

De 18 a 20 pontos. Você sabe administrar seu estresse. Sabe o que pode causar o estresse e como lidar com ele quando aparece. Você tem habilidades para lidar com situações preocupantes e de pressão sem grande desgaste. Continue mantendo suas atitudes desse jeito.

De 15 a 17,5 pontos. Este escore indica características de estresse moderado. Você, em determinados momentos, sente-se inquieto, apreensivo ou pressionado. Sabe lidar medianamente com estresse, mas sua recuperação às vezes é lenta. Procure adotar atitudes mais resilientes e assertivas. Veja as dicas abaixo.

Abaixo de 15 pontos. Este escore indica um nível de estresse alto. Você está exposto ao estresse e à ansiedade e provavelmente sente dificuldades em lidar com determinadas questões ou, mesmo, é incapaz de resolvê-las. Invista mais em sua qualidade de vida e, também, procure descobrir o que realmente é importante em sua vida. Veja as dicas abaixo.

Quatro dicas importantes para combater o estresse

Estresse é o desequilíbrio entre as exigências contínuas e prolongadas que nos são feitas e as nossas capacidades psicológicas e físicas de lidar ou dar respostas a elas.

O nível de estresse de uma pessoa depende, em grande parte, de sua atitude perante às circunstâncias que enfrenta. Uma ocorrência muito estressante para uma pessoa pode ser um mero contratempo para outra.

Conheça e respeite seus limites

Quando passamos por cima dos nossos limites, estamos abrindo a porta para o estresse e as doenças de caráter emocional. Isso acontece quando, por exemplo, assumimos uma responsabilidade acima das nossas capacidades. Não significa que não possamos assumi-la, porém, se vier a acontecer, devemos nos preparar devidamente para isso. Outra forma de ignorar nossos limites é assumir mais e mais trabalho a ponto de nos estafarmos fisicamente e ignorar os sintomas da sobrecarga que pode levar ao esgotamento físico e mental.

Aprenda com as adversidades

Embora adversidades sempre representem uma situação nefasta a que devemos evitar; quando acontecem, podem nos ensinar muitas coisas. Um dos frutos é a habilidade de entendê-las e a capacidade de enfrentá-las e superá-las. Outro fruto é a maturidade e a coragem que elas propiciam ao encararmos de frente situações adversas. Pessoas realmente maduras não se abalam diante de infortúnios, porque sua coragem é fruto de muitos abalos anteriores superados um a um.

Evite um estilo de vida corrido e competitivo

A competitividade tem um ponto ótimo. Pouca competitividade leva ao estresse da monotonia por falta de desafios; muita competitividade leva a uma correria desenfreada que pode gerar conflitos psíquicos, emocionais e físicos sérios. Sempre pergunte-se: “Estou administrando os fatos, ou os fatos estão me administrando”. Se você está irremediavelmente preso ao relógio, celular, smartphone etc. então os fatos passaram a administrar sua vida. Essas tecnologias são ótimas e agilizam as coisas, mas, se não quiser ser vítima precoce do estresse da competitividade, você deve aprender a dominá-las e não permitir que elas se imponham.

Procure ser, em vez de ter

Ter coisas é ótimo, pois nos dão conforto, segurança e tranquilidade. O problema começa quando procuramos apenas ter, em vez de ser. Passamos então a viver um mundo de aparências e faz de conta, onde o que vale é exibirmos o carro último modelo, o belo apartamento, o novo cargo de chefia etc.. Desta forma, acabamos aderindo à civilização do consumo e dos valores efêmeros. Outras vezes, lutamos para conseguir algo realmente inalcançável induzido pelos valores da sociedade. O resultado é um vácuo interior que nada consegue preencher.

Procure sempre conhecer sua verdadeira natureza e pergunte-se: “Por que eu quero isso?”, “O que me leva realmente a desejar isso?” Procure sempre ser o que você realmente é. Descobrir o seu valor pessoal independente do ter.

 

Texto extraído e condensado do livro “Manual de Atendimento ao Cliente”, de Ernesto Artur Berg, Juruá Editora.  Para adquiri-lo acesse www.quebrandobarreiras.com.br seção de LIVROS.

Atrair a melhor energia

22 de agosto de 2014

Autor: Redação, Portal Competência em Portal

Atrair_a_melhor_energia_pc

O binômio que deve ser o objeto de desejo dos dirigentes de empresa é: investidores confiantes e executivos competentes, seguros e bem estimulados. A convivência equilibrada entre essas duas alas é digna de todos os esforços. O sucesso comercial e financeiro não é uma dádiva. Frequentemente, ele vem como decorrência de a empresa ser boa empregadora, propiciar ambiente de trabalho estimulante e gerar oportunidades de desenvolvimento, desde a diretoria executiva até os níveis básicos da hierarquia.

As 100 melhores empresas do Brasil tratam justamente dessa elite que se destaca pela qualidade no que faz. Apresenta diferenciais como: oferta de programas de capacitação e treinamento; busca de padrões de remuneração que satisfaçam e criem sentimento de justiça; constante abertura de caminhos para o crescimento pessoal de seus colaboradores.

Mas o parque empresarial brasileiro é vasto, muito diversificado e com padrões que oscilam de práticas admiráveis, como as mencionadas acima, ao extremo de práticas que incomodam por sua timidez e mesmo disfuncionalidade. É o que a Arquitetura Humana tem constatado num amplo levantamento qualitativo que conduz há alguns anos e revela – a par das virtudes — muitas lacunas no clima organizacional. Essa deficiência pode, sem dúvida, ser apontada como a grande causa da elevada desmotivação que ainda pode ser encontrada. O efeito direto e imediato é a redução da produtividade, o que, numa amplificação, até explica as dificuldades que o Brasil apresenta para melhorar seu desempenho econômico e se fixar em patamar de crescimento satisfatório para o conjunto da sociedade.

Com base nessas constatações, é possível mostrar pelo menos cinco pontos que merecem atenção e projetos de melhoria, a saber:

1 – Foco em pessoas – É fundamental para o sucesso. De nada adianta lançar planos agressivos e estratégias mirabolantes, para ganhar mercado, se antes a gestão do fator humano não tiver sido bem encaminhada. Gerenciar pessoas deve merecer pelo menos 80% do tempo de um executivo.

2 – Zelar mais pelo clima interno – As pessoas adoram trabalhar em ambientes que, ao mesmo tempo, lhes sejam estimulantes e não corrosivos, e gerem oportunidades de desenvolvimento e crescimento. Competição pode existir, mas deve ser leal e saudável.

3 – Constante monitoração do nível de satisfação – Ouvir opiniões, considerá-las e tomar decisões que criem nas pessoas a ideia de que são respeitadas aumenta muito a confiança dos colaboradores, favorece a retenção de talentos e o engajamento na luta pelo cumprimento das metas qualitativas e quantitativas.

4 – Acompanhar com cuidado os recém-contratados – As pessoas admitidas devem ser assessoradas fortemente em seus primeiros passos na empresa. Favorecer a integração ampla desse contingente é um dever dos executivos, não apenas do RH. Os novos precisam, rapidamente, se familiarizar com a cultura e os valores.

5 – Apostar no desenvolvimento dos líderes – Faz bem às pessoas perceber que são chefiadas por indivíduos com genuína capacidade de liderança que, mesmo tendo chegado ao topo, seguem aprendendo e buscando seu autodesenvolvimento.

A observação dos cinco pontos acima e o uso adequado de ferramentas modernas de previsão do comportamento permitem alocar as pessoas certas às funções certas. No mais das vezes, esse será um convite irresistível para que todos contribuam com o melhor de sua energia. A melhoria da produtividade e a decorrente melhoria da rentabilidade serão efeitos quase automáticos e muito bem-vindos.

 

Texto por Elmano Nigri – Presidente da Arquitetura Humana

Formado em Direito, com especializações em Administração de Empresas (La Salle Extension University – EUA) e gerenciamento automotivo (University of Automobile Management – EUA), Elmano Moisés Nigri é Presidente da Arquitetura Humana, empresa especializada em Gerenciamento Estratégico Humano, fundada em 1990 e o representante do sistema Predictive Index de Gerenciamento para o Brasil. Com grande experiência em vários setores da economia, entre os quais automotivo, varejo e logístico, Elmano iniciou carreira na Ford Motor do Brasil e integrou a diretoria de diversas entidades de classe.

Tenho bons produtos, mas preciso ter loja?

22 de agosto de 2014

Autor: Sandro Gomes em Portal

Tenho_bons_produtos_mas_preciso_ter_loja_pc

É comum encontrar pessoas com especial vocação para desenvolver e fabricar produtos, mas com dificuldade em vender. Seja por não terem uma loja, ou pela falta de vocação para vendas. Mas existem alternativas. Basta pensar que o segredo está em expor o produto ao consumidor, utilizando outros pontos de vendas, como as lojas multimarca, a venda direta ou o comércio eletrônico.

Lojas multimarcas

As lojas multimarcas conduzem toda administração do ponto comercial, e a venda ao consumidor. Em geral, são remuneradas em regime de consignação, comissão ou a um preço fixo, sobre o qual definem sua margem.

Flavia Batistella, criadora da marca Porqua de moda infantil, de Londrina, vem utilizando esse modelo com sucesso. Ela afirma que ainda não deseja ter uma loja própria, pois prefere direcionar recursos para o desenvolvimento das novas coleções e para a confecção. A Porqua vende para 12 lojas multimarcas espalhadas pelo país, e destaca que é importante manter um contato constante com as lojas, pois é assim que consegue boa exposição de seus produtos, e treina os vendedores com informações sobre a qualidade e o conceito das coleções, que são repassadas aos consumidores. Flavia finaliza dizendo que, também é preciso acompanhar de perto o volume de vendas para repor estoque, ou propor ações de melhoria nas vendas. 

Venda direta

Para alguns tipos de produtos, a venda direta pode ser uma alternativa viável, como já acontece nos mercados de cosméticos e de bijuterias, e inclusive com alimentos perecíveis, como fez a Danone ao iniciar teste com venda direta no nordeste no final de 2013. Vendedores independentes e bem comissionados sentem-se estimulados à vender em seu círculo social, e a receber treinamento necessário à demonstração do produto. Aliás, esses são fatores geralmente considerados cruciais para o sucesso desse modelo – boa comissão, material de demonstração e treinamento.

Comércio eletrônico

Outra opção ainda é o comércio eletrônico, pelo seu custo reduzido, se comparado a uma estrutura física. A atividade comercial está concentrada em expor bem as imagens dos produtos, seus preços e formas de pagamento.  Mas posicionar-se bem com uma loja virtual também irá envolver um esforço em ferramentas de marketing digital, incluindo a divulgação através das redes sociais, bem como uma logística de entrega bem resolvida.

Vá em frente

Não ter uma loja própria não é um limitador para vender seus produtos. Como vimos existem alternativas, que inclusive podem ser utilizadas ao mesmo tempo. Para isso, o importante é ter segurança sobre o posicionamento desejado para seu produto e sua marca, e o bom estabelecimento das estratégias para colocá-los de forma competitiva nos diferentes canais de vendas.