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Posts publicados em abril, 2014

Flexibilização na norma de proteção aos salários

30 de abril de 2014

Autor: Andersen Ballão Advocacia em Portal

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Em março deste ano, a Secretaria de Comunicação Social do Tribunal Superior do Trabalho divulgou uma decisão incomum ao TST. O Tribunal considerou válida uma cláusula de acordo coletivo que alterou a data de pagamento dos salários do Hospital Nossa Senhora da Conceição, de Santa Catarina.

O processo suscitou intenso debate entre os ministros da SDI-1 (Subseção I de Dissídios Individuais). A discussão decorrente do fato de haver um confronto direto entre dois princípios norteadores do direito do trabalho: de um lado, o princípio da proteção ao salário; de outro, o da negociação coletiva.

Em declaração veiculada no site do TST, o presidente da casa, ministro Barros Levenhagen, ressaltou a excepcionalidade do caso envolvendo o Hospital Nossa Senhora da Conceição. Ele expôs que tal decisão só foi tomada diante de contexto específico: o pagamento dos salários do Hospital está vinculado ao repasse de recursos do Sistema Único de Saúde (SUS) e a mudança de data se deu para evitar o colapso financeiro da entidade.

A decisão constitui importante precedente, pois demonstra uma maior sensibilização por parte do Judiciário em face das dificuldades econômico-financeiras enfrentadas em setores específicos da economia, tendo sido proferida em consonância com o princípio da adequação negocial setorizada. Contudo, não se pode concluir que a inclusão de cláusulas que disponham sobre direitos mínimos e fundamentais em acordo coletivo de trabalho será admitida em todas as circunstâncias.

Trata-se de decisão pontual, cujo entendimento poderá ser aplicado futuramente em situações similares ou como medida de proteção contra a insolvência do empregador, a fim de possibilitar o restabelecimento financeiro da empresa e, por consequência, a continuidade dos contratos de trabalho.

Decisões nesse sentido são importantes e evidenciam a necessidade e a importância da atuação das entidades de classe e empresariais no contexto da negociação coletiva.

*** Daniele Esmanhotto Duarte é advogada atuante no Departamento Trabalhista do escritório Andersen Ballão Advocacia.

Os inimigos do clima organizacional

30 de abril de 2014

Autor: Redação, Portal Competência em Comunicação Corporativa, Portal

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Estudos demonstram uma forte relação do ambiente interno de trabalho com o desempenho financeiro das empresas. A Escola de Administração de Empresas da Fundação Getúlio Vargas tem identificado, por exemplo, que as melhores empresas para se trabalhar no Brasil também apresentam resultados superiores no Ibovespa e na rentabilidade do patrimônio líquido. Ou seja, os impedimentos de um clima organizacional saudável acabam sendo inimigos da organização como um todo e, por isso, devem ser combatidos.

Muitas empresas só se preocupam em preservar um ambiente de trabalho saudável justamente quando o desconforto dos colaboradores com o clima da empresa afeta o resultado final dos negócios. O ideal seria tomar atitudes preventivas. Para isso, é interessante saber o que as pesquisas de clima aplicadas nas mais variadas empresas têm levantado como os principais empecilhos para a satisfação dos profissionais e combater esses fatores de antemão.

A consultora em Recursos Humanos Suzana Negrini é especialista em clima organizacional e desenvolvimento de planos de ação nesta área. Acostumada a aplicar pesquisas em empresas de diversos segmentos, ela consegue identificar alguns vilões mais frequentes nestes casos: “a promoção de líderes despreparados é um forte inimigo do ambiente de trabalho, por exemplo. Quando se elege um gestor apenas por tempo de serviço, ele não vai saber lidar com as pessoas e vai gerar um clima de tensão e desconfiança, será fatal”.

Salários e benefícios incompatíveis com cargos e funções também têm um impacto expressivo na motivação dos colaboradores e, por consequência, no clima de trabalho. De igual forma e com ainda mais intensidade estão a falta de planos de carreira e possibilidades de desenvolvimento.

Segundo Suzana Negrini, que também é sócia-diretora da Scelta RH Gestão de Pessoas, “as empresas devem ficar atentas, em especial, à Geração Y. Eles têm se mostrado uma força de trabalho importante, mas são exigentes quanto ao clima organizacional. Eles precisam de um horizonte de crescimento e desafios dentro da empresa para serem satisfeitos e, assim, contribuírem com o ambiente de trabalho”.

Programação Maio

28 de abril de 2014

Autor: Redação, Portal Competência em Programação Dtcom

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Trabalho flexível … Resultados sólidos

25 de abril de 2014

Autor: William Ramalho em Portal

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Google e Facebook, empresas da nova era digital que abriram ao mundo uma perspectiva de modelos inovadores de trabalho flexível que aflorou, principalmente nos jovens e nas mulheres, o desejo por formas de trabalho onde possam conciliar a vida pessoal com a profissional.

Mas a equação não é tão simples assim.

Ao mesmo tempo em que empresas criam flexibilidade para as formas de trabalho, a pressão por resultados e prazos é intensificada.

É mais ou menos como a mãe que diz ao filho: “Você poderá brincar depois que almoçar, fizer a lição de casa, arrumar seu quarto, organizar seu armário e estudar para a prova. E ao anoitecer, volte para casa e se prepare para o próximo dia.”

Esta postura pode estar vinculada à insegurança da empresa na adoção do novo modelo ou à falta de confiança na capacidade de comprometimento e auto-organização dos seus profissionais. Mas é certo que a necessidade de controle e orientação para resultado torna-se mais evidente.

Adotar modelos flexíveis de trabalho envolve a necessidade de um processo de aprendizado organizacional. Primeiramente em perceber e aceitar as vantagens que poderá proporcionar às pessoas. Vantagens diretas aos empregados que por consequência podem aumentar sua produtividade e retribuir à empresa por meio de motivação.

Este é o aprendizado mais fácil. A tecnologia e a mobilidade digital são os principais fatores que levaram as empresas a perceberem oportunidades de flexibilizar e racionalizar o trabalho. Redução de reuniões presenciais, digitalização de documentos, acesso rápido a bases de dados e arquivos, videoconferências, acessibilidade às redes de informações, dentre outros. Todas são condições que possibilitam otimizar tempo e espaço de trabalho.

O ambiente social é outro fator favorável. Trânsitos caóticos, circunstâncias climáticas, compromissos familiares. Qualidade de vida é a grande vantagem que vem atrelada aos aspectos da vida contemporânea.

Outro aprendizado necessário é sobre como justificar estrategicamente a adoção do modelo flexível. O bem estar e a qualidade de vida, aos quais já nos referimos, não são as únicas vertentes a serem avaliadas. Se analisarmos sob a ótica da sustentabilidade, atendem apenas ao eixo social. Há ainda os aspectos financeiro e ambiental. No eixo financeiro, modelos flexíveis de trabalho podem proporcionar redução de despesas e custos indiretos, otimização de espaços físicos, mitigação de horas extras. No aspecto ambiental, a redução de emissão de poluentes e resíduos, economia de energia, água.

Os resultados esperados com a flexibilização do modelo de trabalho precisam ser demonstrados no planejamento estratégico para que a iniciativa aumente sua credibilidade.

A tomada de decisão sobre a implantação de modelos flexíveis também requer aprendizado. Aplicar o modelo por puro modismo pode gerar impactos negativos. A análise de viabilidade para a tomada de decisão deverá envolver algumas questões:

  1. A natureza do trabalho é propícia para modelos flexíveis de trabalho ?
  2. O modelo organizacional é aderente a estruturas flexíveis de trabalho ?
  3. Quais os aspectos legais que precisam ser considerados para que não haja qualquer passivo à empresa ?
  4. É possível vislumbrar de fato resultados positivos com a implantação do modelo ? Se sim, quais metas vincular à estratégia organizacional ?
  5. As pessoas estão preparadas para trabalhar em ambientes flexíveis ?

A resposta a estas questões levará a direção da empresa a decidir com maior propriedade sobre adotar ou não adotar modelos flexíveis de trabalho, em qual dosagem (flexibilização de horários; adoção de teletrabalho; otimização do ambiente físico; instituição do home office; potencialização do uso de recursos digitais) e em qual tempo (para todas as áreas e níveis hierárquicos; ao mesmo tempo; em etapas; de imediato; curto prazo; médio prazo).

O processo de aprendizado é consolidado com a preparação das pessoas. Dos profissionais, sobre comportamentos necessários como comprometimento; auto-organização; foco em resultados; administração do tempo; iniciativa. Dos Líderes, sobre a assimilação, aceitação e condução assertiva do novo modelo, sem resistências e distorções. Práticas como delegação, confiança, feedback, orientação para resultados demandarão um cuidado especial do Líder.

Para não errar, é importante que a empresa tenha algumas precauções:

  • Disseminar e sensibilizar a organização sobre o novo modelo, as vantagens esperadas e sobre as necessidades para o sucesso do modelo;
  • Não criar a falsa imagem de que a empresa adotará modelos flexíveis simplesmente por ser “boazinha”. Há sempre um objetivo estratégico envolvido;
  • Desenvolver competências e comportamentos desejados;
  • Alinhar o modelo de Gestão de Desempenho e utilizá-lo como forma de aferir resultados do novo modelo;
  • Estabelecer medidas de acompanhamento e controle;
  • Alinhar cultura organizacional, ou seja, não dá para implantar modelos flexíveis em organizações extremamente inflexíveis metódicas e burocratizadas, seja por sua natureza ou por seu estilo de liderança;
  • Não cometer o equívoco de utilizar a flexibilização do trabalho como forma de manter o empregado disponível e acessível em tempo integral. Práticas como enviar mensagens de trabalho pelo WhatsApp a qualquer horário, indiscriminadamente, são extremamente nocivas ao modelo.

A tendência pela adoção de modelos flexíveis de trabalho é grande, assim como a probabilidade de sucesso. Mas os equívocos na implantação e as “falsas imagens” podem levar a iniciativa rapidamente ao fracasso.

Para implantar, considere a necessidade de capacitação e desenvolvimento para o novo modelo, assim como a orientação para a gestão da mudança e adaptação cultural.

A Empregabilidade e o Comportamento

25 de abril de 2014

Autor: Jorge Matos em Portal

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O mercado de trabalho contemporâneo elevou as exigências tanto em termos de conhecimentos e competências quanto em uma série de características pessoais.

O psicólogo americano e escritor, Daniel Goleman, desenvolveu a teroria de que as habilidades não cognitivas dos indivíduos podem importar tanto quanto o QI para o sucesso no trabalho. As competências pessoais de comunicação, construção de relacionamentos e influência podem colaborar para o sucesso profissional e são características procuradas na maioria dos processos seletivos. Entretanto, é importante que os gestores de recursos humanos entendam que cada cargo demanda características pessoais distintas das pessoas. Não é possível que um único profissional possua simultaneamente todos os comportamentos.

Na sociedade do conhecimento em que vivemos é comum que as empresas esperem o maior rendimento de cada empregado e, para isso, buscam a pessoa perfeita, aquela que irá resolver todos os problemas da empresa. Esquecem, entretanto, que este profissional idealizado não existe. Na prática, cada um de nós tem forças e limites. Uma pessoa que apresenta excelente desempenho em tarefas minuciosas terá dificuldade, por exemplo, em ser generalista.

Exigir que uma pessoa seja boa em tudo ou o que denominamos Overshift – aquele que possui todas as características positivas encontradas nos diferentes perfis profissionais – representa, invariavelmente, um momento atípico de uma pessoa que está tentando mostrar ser capaz de atender a tudo e a todos.  No Brasil, de acordo com dados da pesquisa Talento Brasileiro – desenvolvida pela ETALENT com objetivo de mapear as características comportamentais dos brasileiros – os homens representam 1,44% e as mulheres 1,14%. Entretanto é importante considerar que invariavelmente pessoas com perfil Overshift revelam estar a caminho de um ataque de nervos, estresse ou outras doenças psicossomáticas. Pessoas nesta situação precisam de ajuda para desacelerar e restaurar o equilíbrio para realizar suas atividades com foco, sem tentar abraçar o mundo com as próprias mãos.

As competências comportamentais são de extrema importância em todo o processo de atração, educação, gerenciamento e manutenção de pessoas na organização. Entretanto, é importante que empresas e profissionais compreendam que cada papel na organização demanda atitudes e talentos específicos e que o profissional ideal para resolver todos os problemas ainda não foi inventado.

 

À procura de um educador corporativo?

25 de abril de 2014

Autor: Redação, Portal Competência em Educação Corporativa

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O gestor de educação corporativa é um cargo relativamente recente no meio empresarial. Diante disso, quando o setor de recursos humanos precisa selecionar um profissional para ocupar essa função, é possível que se depare com alguns desafios. As dificuldades vão desde encontrar candidatos com experiência nesta área até definir com precisão quais competências técnicas e habilidades comportamentais são importantes. O consultor Evaldo Bazeggio, coautor do livro “Educador Corporativo: o facilitador do conhecimento organizacional”, concede algumas dicas sobre o assunto.

Segundo Bazeggio, entre as competências técnicas relevantes a um profissional que exercerá a função de educador corporativo, estão a aquisição de conhecimentos em: comportamento humano, metodologias de aprendizagem para adultos e gestão para resultados. “As áreas de Psicologia, Pedagogia e Administração têm sido as maiores provedoras de gestores de educação corporativa. O que não impede de encontrarmos profissionais de outros segmentos com experiência vasta em T&D e, por isso, também candidatos válidos à função”, coloca Evaldo.

Sobre as habilidades comportamentais que o cargo exigirá deste gestor, Bazeggio destaca a flexibilidade, a resiliência, a automotivação e a capacidade de lidar com frustrações. “Em processos educacionais é preciso ser paciente. Uma pessoa intolerante, que bate de frente com os outros por qualquer motivo e não sabe receber críticas ou sugestões, dificilmente se adaptará à função”, declara o consultor, que acrescenta: “por outro lado, a capacidade de fazer uma leitura ampla de grupos humanos para compreender como lidar com eles, é muito bem-vinda”.

Quando encontrar um profissional com este perfil no mercado se torna difícil, uma possibilidade é garimpar um colaborador de dentro da empresa para ocupar o cargo. “Essas pessoas têm a vantagem de já conhecerem a cultura organizacional. Porém, deve-se tomar cuidado, pois também já podem estar viciadas a alguns tradicionalismos improdutivos da empresa”, explica o autor.

Fazer uma análise interna do ambiente ou abrir inscrições para levantar os interessados na vaga são alguns caminhos para iniciar um processo de recolocação como este. Profissionais que já trabalham com gestão de pessoas dentro da organização ou até executivos que tenham Mestrado em alguma área ou lecionem em alguma instituição, podem se tornar boas opções, aconselha Evaldo.

Prepare sua equipe para os feriados da Copa

24 de abril de 2014

Autor: Redação, Portal Competência em Administração, Portal

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Há rumores de que o Brasil está entre os países que mais apresenta feriados. Em 2014, é possível que essa informação se torne verdadeira. Isso porque a Copa do Mundo de futebol trará para a população um número ainda maior de feriados federais e municipais. Um contexto que têm incomodado empresas preocupadas com o comprometimento de seus negócios diante de tantos dias sem trabalho. Mas, atenção: tanto para quem vai abrir as portas mesmo em data de recesso quanto para os que vão liberar os colaboradores nos dias de jogos, alguns cuidados são essenciais.

Trabalho inevitável

Para determinadas empresas, os recessos provenientes da Copa do Mundo fatalmente vão impedir o alcance de metas e comprometer de maneira significativa os resultados. Há, ainda, organizações que não podem parar suas atividades por questões técnicas. Quando se torna inevitável trabalhar em dias de feriados, o RH deve estar atento aos direitos trabalhistas que tal medida envolverá. Fernanda Bunese Dalsenter, advogada e consultora em Direito Trabalhista da Augusto Prolik Advogados, concede algumas orientações neste sentido.

De acordo com Fernanda, a legislação brasileira, em regra, proíbe o trabalho em dias de feriados. “No caso de impossibilidade de interrupção das atividades da empresa, porém, o trabalho nestes dias é admitido mediante remuneração em dobro ou folga compensatória”, alerta a advogada, que acrescenta: “caso o empregador opte por conceder folga ao empregado, esta deverá ocorrer na mesma semana do feriado”.

Para evitar ações trabalhistas envolvendo o expediente em dias de recesso, além da observância aos detalhes citados acima, Fernanda Dalsenter ainda enfatiza: “deve haver previsão legal ou em convenção coletiva que permita o trabalho em feriados, do contrário, a empresa sofrerá penalidades previstas por descumprimento de lei”.

 

Organização em dobro

Conceder recesso nos dias de jogos, porém, pode ser uma ferramenta de motivação dos profissionais. “Se o gestor chegar para a sua equipe e colocar que é preciso todos se unirem no alcance de determinadas metas para conseguirem folgar nestes dias, isso com certeza vai impulsionar uma dedicação extra”, sugere Márcio Welter, instrutor da empresa Call Daniel – especializada em consultoria voltada a Gestão do Tempo e produtividade.

Para ajudar as equipes a se organizarem e adiantarem o trabalho que seria realizado nos dias de feriado, a participação do profissional de RH é fundamental. Márcio aconselha que o setor de recursos humanos oriente os gestores da empresa no seguinte sentido: “que cada gestor, com antecedência, faça reuniões de alinhamento de expectativas com seus liderados. Nestas ocasiões, deve ser definido quais resultados precisam ser atingidos até qual data”.

Depois de elaborados os planos de ações de casa setor, o instrutor da Call Daniel orienta que sejam feitas reuniões periódicas de manutenção. “É importante que, semanalmente, esses gestores voltem a reunir seus liderados para acompanhar o andamento de suas atividades”, declara.

Dicas para ter uma equipe mais participativa

24 de abril de 2014

Autor: Eduardo Ferraz em Portal

Dicas para ter uma equipe mais participativa

Muitos gestores gostariam de ter um ambiente de trabalho mais saudável, e uma equipe participativa e engajada. Porém, têm medo que com isso abram espaço para as críticas e as reclamações.  Acontece que receber críticas também é bom!

Pessoas comprometidas e dedicadas dão muitas sugestões, participam intensamente do dia a dia da empresa e, claro, não se conformam com o erro, criticando o que funciona mal, e dando contribuições para melhorias contínuas nos processos de trabalho.

A maioria das empresas têm estruturas enxutas,  dependem ainda mais desta participação efetiva de toda sua equipe. Portanto, uma tarefa essencial do líder é estimular a livre circulação de ideias por toda a companhia, já que as melhores contribuições surgem em ambientes vibrantes, que por sua vez melhoram o ambiente e a produtividade.

Seguem algumas dicas para estimular a participação de seus funcionários:

Esteja disponível para ouvir – Líderes que sempre estão dispostos a ouvir sugestões estão sempre aprendendo algo novo, sem ter a obrigação de aceitar tudo que ouvem.

Valorize opiniões divergentes – Analise e debata as diferentes opiniões sobre um mesmo assunto. As pessoas se sentem valorizadas quando suas ideias e opiniões são debatidas, o que estimula uma participação mais intensa de todos.

Estimule sugestões de melhorias – Tenha um email exclusivo para receber sugestões, além de uma reunião mensal para debater e implementar as melhores.

Premie as melhores sugestões. Faça concursos da melhor sugestão do trimestre, por exemplo, e premie através de pequenas quantias em dinheiro, um dia extra de folga ou treinamentos especiais aos ganhadores.

Aceite críticas. Críticas são muito bem vindas, quando melhoram os processos. Aceitar críticas construtivas faz parte do processo de aumento da confiança interna.

Dê o exemplo. Se você for um entusiasta da participação em debates, as pessoas aos poucos irão seguir o mesmo caminho.

Para ter sucesso duradouro a empresa precisa estimular a livre comunicação, já que um dos fatores que mais motivam as pessoas é dar-lhes a chance de utilizarem seu potencial máximo de contribuição.

Você faz Networking eficiente?

24 de abril de 2014

Autor: Silvia OSSO em Portal

Voce faz Networking eficiente

Muitas pessoas têm me perguntado sobre como fazer um Networking que permita realmente bons contatos profissionais. Resolvi então fazer este artigo.

A network (rede de contatos profissionais) é atualmente assunto para dissertações de mestrado, conversas de botequim e, inclusive, você já deve ter chegado a participar de alguma palestra, discussão ou assistido a um programa de TV que abordava o tema. Contudo, para infelicidade geral da nação, são poucas as pessoas que sabem tirar proveito desta velha ferramenta de trabalho.

Velha?! Sim! Nossos bisavôs e os tataravôs destes também já se beneficiavam das vantagens que uma boa convivência com as pessoas trazia às suas conquistas pessoais. O que mudou é que algum estudioso do marketing escolheu um nome estrangeiro para ficar mais bonito e parecer novo, além de adaptá-lo à nossa realidade…

Em primeiro lugar, é fundamental entender que a network não é apenas uma técnica de empregabilidade, mas um jeito de viver. Você tem que gostar (ou aprender a gostar) de pessoas, caso contrário esqueça e pense em algo diferente. Fazer networking não é “puxa-saquismo”, é cultivar bons relacionamentos.

O Conceito

Networking é a união dos termos em inglês “Net”, que significa “Rede”; e “Working”, que é “Trabalhando”. O termo, em sua forma resumida, significa que quanto maior for a rede de contatos de uma pessoa, maior será a possibilidade desta conseguir uma boa colocação profissional.

O relacionamento estabelecido nessas redes, se trabalhado corretamente, permite a estratégia de formação de redes de contatos úteis. E até ajuda a definir quem seriam estas pessoas ou empresas a conhecer e como chegar a elas.

Por que a network é tão eficiente?

A rede de contatos possibilita tomar conhecimento sobre vagas não divulgadas na mídia e chegar até as pessoas que realmente decidem sobre a contratação. Em muitas empresas, cerca de 70% das oportunidades de emprego são preenchidas graças às indicações que surgem a partir de conhecidos que compõe essa mesma rede. Além de tudo, é um poderoso instrumento de integração entre pessoas das mais variadas áreas, o que possibilita também novas amizades, criação de novos negócios e novas parcerias. Através da rede, você se apresenta para o mundo e expõe suas habilidades.

Vamos imaginar a seguinte situação: você atua em uma empresa que precisa contratar um arquiteto para executar uma determinada obra. Convidado a sugerir um profissional credenciado, quem você indicaria? Pense… Pense mais um pouco.

OK. Lembra-se de alguém? Sim! Que bom para este “alguém”. Não lembrou? Pois é, nenhum arquiteto preencheu o seu “Top of Mind” até este momento. Será que não está acontecendo com as outras pessoas o mesmo em relação a você?

Quem não é visto não é lembrado

É essencial manter uma agenda de contatos recheada de telefones, e-mails e endereços de amigos, profissionais ou vizinhos, esteja ou não empregado. Saiba que não basta pedir ajuda somente em momentos de crise, é preciso manter contato constante e estar disponível para ajudar também. Mantenha contato mesmo com aquelas pessoas que não podem arranjar-lhe uma oportunidade, pois elas podem abrir portas. Dessa forma, você conhece gente e vai sendo conhecido também. É preciso se mostrar! Aliás, há quanto tempo você não envia um e-mail para aquele amigo que não encontra desde o ano passado? Que tal fazer isso depois de ler a coluna?

Se quiser uma bibliografia, consulte o livro ‘Networking – como utilizar a rede de relacionamentos na sua vida e na sua carreira’, de José Augusto Minarelli.

Como montar sua rede

1.Livre-se dos rótulos. Ao iniciar a rede de contatos, lembre-se que, independentemente do cargo que ocupa, pode ter seu próprio grupo de relacionamento e saber de ‘alguém que conhece alguém’ que pode ajudar alguém de alguma forma.

2. Invista em seu capital social. Tão importante quanto seu capital financeiro, é o social, composto por pessoas de vários graus de relacionamento. Para aumentá-lo, procure sair, frequentar cursos, eventos, encontros presenciais de grupos informais e coquetéis profissionais. Quanto mais você aparecer para o mundo, mais será visto e mais oportunidades serão criadas em sua rede.

3. Encare a rede como um negócio. A inclusão ou exclusão de contatos, a atenção dada a eles e o tipo de relacionamento com cada pessoa devem ser planejados e medidos de acordo com os seus interesses. Isso quer dizer que, apesar da confiança e da honestidade com as quais você deve se relacionar, o instrumento deve ser útil e servir aos seus propósitos. Portanto, seja seletivo e profissional. De nada adianta uma agenda lotada de nomes que não poderão ajudá-lo ou que sequer lembram quem você é.

4. Reúna seus contatos. Isso não se refere somente a cartões de visita. Pegue também suas agendas, seus convites de formatura, cadernos de endereços, guardanapos de papel, capas de cheque, pedaços de papel soltos, enfim, tudo o que possa conter anotações de nomes e dados de pessoas.

5. Tenha foco. Defina o que você quer da rede e atue em função disso. É emprego? Contrato de trabalho? Abrir um negócio? Sendo claro, você ajuda seus colegas a ajudarem você. Para definir seus objetivos, pergunte-se: de que preciso? Quais são os meios para chegar lá? Quem pode me ajudar nisso? Onde pode estar aquilo que procuro? Pode inclusive não querer nada objetivamente a não ser estabelecer um grande círculo de pessoas onde todas podem se ajudar.

6. Registre seus contatos. Utilize o computador ou a ferramenta que preferir para registrar seus contatos da maneira que achar mais conveniente. Você pode separar seus contatos por estado, cidade, ordem alfabética, não há regras fixas para isso. Apenas preocupe-se em fazer uma divisão que agilize suas buscas.

7. Converse. Adquira o costume de se aproximar de pessoas estranhas. É dessa forma que você realmente poderá saber quem ela é e de que forma ela pode contribuir para a sua rede. Essa é uma dificuldade comum, mas que precisa ser superada, caso você realmente queira expandir sua rede de contatos. Em eventos, saia de perto dos conhecidos e aventure-se para conhecer outras pessoas: esse é um desafio interessante.

8. Troque cartões no final da conversa. Com essa atitude, você evita trocar cartões em vão ou oferecê-los para alguém que pode ser dispensável para a sua rede.

9. Anote dados sobre a pessoa. Aproveite o verso do cartão de visitas para anotar o local do encontro, o tipo de conversa e algumas características da pessoa. É uma forma de você não precisar recorrer à memória para lembrar de onde veio determinado cartão.

10. Classifique as pessoas. Infelizmente, não dá para ter o mesmo tipo de vínculo com todas as pessoas, até porque, naturalmente, temos em nossa vida a presença daquelas que são mais ligadas a nós (família, amigos próximos) e outras com as quais a relação estabelecida é menos intensa (colegas, parceiros de trabalho). Todos fazem parte de seu capital social, mas se você classificá-los de acordo com seu interesse profissional – quem pode ser mais ou menos interessante – conseguirá distribuir o tempo dedicado a elas de maneira mais produtiva. Atenção: isso não tem a ver com sentimentos ou aproveitar-se das pessoas, mas apenas está ligado à administração dos contatos.

Há outra forma de classificar seus contatos dividindo-os em quatro partes: contratantes – pessoas que possuem poder de decisão sobre a contratação de profissionais; informantes – pessoas que sabem onde você pode encontrar boas oportunidades; intermediárias – pessoas de sua rede que servem de ponte entre você e o contratante; e influenciadores – pessoas que exercem alguma influência sobre outras no mercado.

11. Mantenha contato. É essencial cultivar sempre os relacionamentos, mesmo quando não estiver precisando deles, para que você possa ter crédito. A base da network é a troca – de informações, de favores, de lembranças, de confiança. Ligue ou tecle para dar parabéns pelo aniversário, por uma conquista profissional, pelo dia da profissão, enfim, nunca deixe para se lembrar de alguém somente quando necessitar de ajuda.

13. Utilize a Internet. A Internet é uma extensão e um apoio para a sua rede. Além de pesquisas sobre empresas, pessoas e serviços, você pode trocar e-mails e participar de listas de discussão, que hoje são um grande ponto de encontro entre profissionais que possuem os mesmos interesses. Nelas, você poderá debater assuntos ligados à sua profissão, saber de novidades, conhecer pessoas de seu interesse, arrumar emprego, etc.

E, então, gostou? Espero ter contribuído para que sua rede de contatos cresça e acima de tudo seja produtiva e próspera.

6 Dicas para Ter Mais Sucesso na Prospecção

11 de abril de 2014

Autor: Paulo Gerhardt em Portal

Dicas para Ter Mais Sucesso na Prospeccao

Recentemente, fiz uma pesquisa junto a profissionais de vendas de diversos segmentos do mercado para saber em qual fase da venda eles encontram as maiores dificuldades para alcançar seus objetivos. A fase apontada como principal foi a prospecção, com 22,5%.

É natural que a prospecção tenha sido a escolhida como a principal vilã das vendas. As razões se devem, muito provavelmente, em primeiro lugar, oir esta ser a primeira fase da venda na qual o vendedor, efetivamente, atua. Em segundo lugar, por ser onde ele faz o maior número de contatos.

Mas, quais são os problemas que os vendedores encontram nesta fase? Acompanhando diversas equipes de vendas, percebi as seguintes:

a)    Não consegue fazer o contato por telefone ou pessoalmente

O vendedor não consegue conversar com a pessoa que poderia interessar-se pelo seu produto, ou porque não consegue superar a barreira de quem o atende ou pelo fato do contato não estar disponível no momento.

b)    Falta de interesse

O vendedor consegue falar com a pessoa que, no seu entender, poderia interessar-se pelo produto, no entanto, o contato não demonstra interesse, apesar das diversas argumentações do vendedor.

c)    Não tem a necessidade

A pessoa escuta o vendedor, porém informa que não tem a necessidade do produto no momento, ou porque já possui uma solução similar ou não há um problema aparente que justifique a compra do produto.

d)    Não responde o email

O vendedor envia um email apresentando a empresa e/ou o produto para um contato e não há resposta. Apesar de o vendedor ter recebido uma lista de contatos “quentes” ele não consegue ter sucesso.

e)    Não retorna o contato

Aparentemente, o contato demonstrou interesse no produto e possui a necessidade, no entanto, não há retorno para dar continuidade ao processo da venda.

f)     “Vamos conversar mais adiante”

O contato informa que, apesar de ter a necessidade e interesse, não pode comprar no momento, porque tem outras prioridades. Normalmente sugere ao vendedor que o procure em algumas semanas ou meses.

g)    Concorrência

O vendedor é recebido pelo contato, que revela sua necessidade e demonstra o interesse, no entanto, informa que já está negociando com a concorrência e o ciclo da venda não evolui.

h)   O produto é muito caro e Não tem clientes

O vendedor já colocou na sua cabeça que o produto que vende é muito caro. Neste caso, todos, também, passaram a achar caro o seu produto. Alguns vendedores reclamam que seu produto tem um mercado muito restrito e não conseguem encontrar potenciais clientes que se interessem por ele.

Vocês, com certeza, poderão acrescentar outras dificuldades a esta lista, no entanto, posso garantir que mais de 80% dos casos de problemas na prospecção estão dentro destes 8 itens. Você se identificou com alguns deles? Sua venda não tem sucesso porque não consegue superar estas dificuldades? Pois saiba que você tem totais condições de superar qualquer uma destas dificuldades e aumentar, consideravelmente, sua taxa de sucesso na prospecção. Vou te apresentar 6 dicas simples que você pode implementar a partir de hoje nesta etapa da venda. Vamos a elas:

1)    Estabeleça um foco: faça uma lista dos problemas que sua empresa ou seus produtos resolvem no cliente e depois procure prospects no mercado que estejam dentro deste perfil. Se você recebe uma lista de leads para contato, verifique antes de abordá-los se eles têm o perfil que você procura e, depois, busque mais informações sobre eles. Isto evitará contatos que estão fora do seu alvo e mostrará que há clientes potenciais para o seu produto.

2)    Busque informações: faça uma investigação detalhada destes prospects, buscando máximo de informações possíveis sobre eles que possibilitem você certificar-se de que eles têm a necessidade do produto e também lhe permita identificar um bom motivo para ele dar atenção a você, ou seja, descubra uma dor que você pode ajudar a solucionar. Ao ter mais informações do cliente, você terá mais condições de verificar se ele tem a necessidade.

3)    Descubra as dores de cada um: todos temos dores. Muitas vezes somos atendidos por telefonistas, secretárias, compradores, usuários, assistentes antes de chegar ao dono da dor principal, que é o foco do vendedor. Descubra as dores das pessoas que atendem você. Se você ajudá-las a resolver suas dores, você abrirá todas as portas.

4)    Seja Relevante: para que as pessoas recebam ou ouçam você, ou ainda, leiam o que você escreve, você deve ser relevante para elas. Recebo diariamente centenas de emails de pessoas ou empresas que não conheço, simplesmente apago, pois não são relevantes para mim. Se você não é recebido, ouvido ou lido, você não está sendo relevante, portanto, deve criar relevância procurando falar das dores das pessoas e empresas. Se você demonstrar que tratar delas é importante e for percebido como um especialista nestes temas, passará a ter grande relevância. Ao contatar o cliente foque nos seus problemas e não nos seus produtos.

5)    Faça perguntas poderosas: ao abordar o cliente, seja por telefone, pessoalmente, ou ainda, por email, faça perguntas poderosas que causem impacto no cliente, de tal forma que, ele queira dar continuidade ao processo. Esta abordagem irá despertar mais interesse no cliente.

6)    Tenha uma escuta empática: escute atentamente as pessoas com a intenção de compreender o que elas falam. Ao falar, repita o que elas falaram, para demonstrar que você estava atento. Esta atitude demonstra credibilidade e inspira confiança, condições essenciais para dar seguimento a uma negociação em vendas.

Tenho certeza que, se você aplicar estas 6 dicas, seu funil de vendas será alimentado com muito mais prospects, possibilitando que você apresente mais propostas e abra um número maior de negociações, o que resultará em aumento de vendas fechadas. Mais adiante, irei tratar de como você poderá aumentar suas taxas de conversão de propostas.