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Posts publicados em janeiro, 2014

ABRH-PR prepara mais uma edição do CONPARH

31 de janeiro de 2014

Autor: Redação, Portal Competência em Eventos, Portal

ABRH PR prepara mais uma edicao do CONPARH

Estão abertas as inscrições para o XIII Congresso Paranaense de Recursos Humanos, o CONPARH, que acontecerá de 6 a 8 de maio no Campus da Indústria, na FIEP. O tema desta edição do evento, que é organizado pela Associação Brasileira de Recursos Humanos – Seccional do Paraná (ABRH-PR), será “Protagonistas transformando negócios”.

Durante os três dias, presidente, diretores, gerentes de RH e profissionais de diversas áreas de negócios ligadas à gestão de pessoas terão a oportunidade de conhecer, aprofundar e refletir sobre temas em que o protagonismo é o diferencial na vida de pessoas e empresas. Até esta sexta-feira (31), os valores de inscrição serão os mesmos praticados em dezembro de 2013, de R$ 620 aos associados à ABRH-PR, de R$ 800 aos não associados e R$ 310 aos estudantes de pós-graduação.

A programação inclui Conversatórios com CEOs e diretores de RH, conferências magnas, mesa redonda, apresentação de cases e apresentações culturais. Também haverá a tradicional Feira de Negócios que tem por objetivo a apresentação de serviços e produtos, aliada à troca de experiências e network. A expectativa da organização do evento é que mais de 2 mil pessoas circulem pelo espaço durante os dias de Congresso.

Todas as informações sobre o XIII CONPARH estão disponíveis no site: www.abrh-pr.org.br. As inscrições também podem ser feitas neste endereço, ainda com preço promocional.

Um líder deve acatar todas as decisões dos superiores

31 de janeiro de 2014

Autor: Redação, Portal Competência em Administração, Portal

Um lider deve acatar todas as decisoes dos superiores

Especialista em comportamento organizacional explica

Ser um líder é uma questão postura e, muitas vezes, de talento – a liderança é um talento que pode ou não ser inato. Muitos despontam como líderes natos, outros precisam desenvolver habilidades por meio do conhecimento, desenvolvimento de estratégias e potencialização de suas capacidades internas. A existência de líderes dentro de uma empresa se faz necessária para que grupo atue como uma unidade ou demonstre organização. Quando todos falam ao mesmo tempo, ninguém é ouvido. Por isso, as organizações têm adotado cada vez mais o sistema de líderes para obter uma comunicação mais eficiente entre os diferentes níveis hierárquicos. E é exatamente no papo de líder para líder que podem surgir os problemas. Um líder deve acatar todas as decisões do superiores?

Para Valdizar Andrade, mestre em comportamento organizacional e coach, o respeito as hierarquias tem um impacto enorme nos resultados, seja positivo ou negativo. “As hierarquias devem ser respeitadas dentro da empresa. E as decisões vindas de cima devem ser acatadas. Ser líder em uma organização em que o superior não possui espaço necessário para delegar as suas decisões torna muito difícil a gestão de pessoas e do processo de produção. Caso os superiores do líder tomem alguma decisão com a qual ele não esteja de acordo, antes que haja maiores problemas ou até interferência na produtividade da empresa, recomendo que o líder procure uma outra empresa que tenha os mesmos valores que o seu”, explica.

No entanto, existem formas de prevenir esse tipo de embate nas lideranças de uma empresa. O comportamento do líder é o principal fator que influencia o trabalho em equipe e também dos seus superiores. “Um líder que saiba gerenciar tanto os subordinados quanto os seus diretores tende a ter uma autonomia maior em suas decisões, sem precisar receber ordens. A eficiência e demonstração de uma boa liderança e o alcance de resultados também refletem em um poder maior de liberdade nas tomadas de decisões”, completa Valdizar Andrade.

Conheça os tipos de líderes

Coercitivo: é o líder que diz à equipe o que fazer. O líder coercitivo é vigilante e tende a criticar o que está sendo feito errado, sem elogiar as iniciativas corretas.

Dirigente: é o líder com foco e visão em longo prazo e que garante a motivação de todos. Os líderes dirigentes conquistam as pessoas e criam um clima positivo que motiva cada integrante da equipe a dar o seu melhor.

Afetivo: é o líder que se esforça para criar harmonia dentro da equipe, dando mais atenção às pessoas do que às tarefas. O líder afetivo acredita que tratando bem os colaboradores serão recompensados com lealdade e alto desempenho.

Democrático: o líder democrático quer obter o melhor de sua equipe com decisões e responsabilidades partilhadas. Para alcançar o compromisso e o consenso, os líderes democráticos envolvem os membros da equipe nos processos decisórios.

Modelador: é o líder que acredita que sua forma de realizar o trabalho é sempre a melhor. Por isso, dá instruções detalhadas para ajudar os membros da equipe a realizar tarefas e espera resultados de grande excelência.

Treinador: o líder treinador investe tempo para entender os pontos fortes e fracos dos indivíduos e trabalha com eles para alcançar seus objetivos de desenvolvimento pessoal. O estilo se concentra na construção de capacidade a longo prazo, mesmo em detrimento do desempenho de curto prazo.

Avaliação de Desempenho não é “caça às bruxas”

30 de janeiro de 2014

Autor: Redação, Portal Competência em Portal, Recursos Humanos

Avaliacao de Desempenho nao e caca as bruxas

A avaliação de desempenho é uma ferramenta fundamental para o desenvolvimento humano dentro das organizações. Para que os benefícios deste instrumento de mensuração sejam usufruídos, porém, consultores orientam que ele seja aplicado da maneira correta e com o foco acertado. Caso isso não ocorra, podem-se desenvolver sentimentos de competitividade entre membros de uma mesma equipe e até medo de exposição e desmotivação.

Desvirtuar o objetivo de uma avaliação de desempenho é um dos piores erros ocorridos no planejamento e aplicação. O aprimoramento de resultados, a identificação de talentos e a compensação pela dedicação são metas mais assertivas do que a ideia de punição a colaboradores que não atendem expectativas. Esta é a observação do consultor em Gestão de Pessoas e diretor da Bahia Consult, Humberto Souza.

Humberto enfatiza alguns dos objetivos nos quais a empresa deve se concentrar em uma avaliação de desempenho: “mensurar como está o desempenho do avaliado em relação às suas obrigações e tarefas, ver o progresso que ele teve em relação à sua última avaliação, demonstrar onde ele foi bem e onde precisa melhorar. Tudo isso de comum acordo com o profissional avaliado e se colocando à disposição para auxiliar no que for necessário”.

Quando essa forma de mensuração é utilizada como uma maneira de punir resultados ruins de colaboradores, as consequências são desastrosas, segundo o diretor da Bahia Consult: “o descrédito do instrumento e a mascaração de problemas internos são alguns dos prejuízos. Os profissionais tenderão a esconder seus problemas, pois poderão ser punidos, gerando uma estagnação organizacional e a desmotivação do grupo”.

Por outro lado, se a avaliação de desempenho cumpre sua função correta, os benefícios são expressivos. A motivação da equipe é um dos ganhos apontados pelo administrador especializado em desenvolvimento humano e diretor da Zamplex Consultoria, Henrique Montserrat Fernandez.

“Para que a motivação ocorra”, destaca Montserrat, “o avaliado deve receber retorno satisfatório dessas mensurações. É importante também deixar claro aos colaboradores que a avaliação de desempenho não visa somente aumento de salário, mas sim o aprimoramento profissional e o alcance das metas organizacionais”.

Henrique ainda sublinha que, antes da aplicação de qualquer avaliação, os profissionais precisam saber com clareza o que as empresas esperam deles e como serão aferidos por isso. “O colaborador deve ter ciência de quais são suas atividades e o que elas implicam para o dia-a-dia da empresa. Essas atividades, decorrentes sempre do cargo que ocupam, devem estar claramente definidas por escrito. Isso evitará a clássica desculpa: ‘isso não faz parte de minhas responsabilidades’”, orienta Fernandez.

Em direção à Universidade Corporativa

28 de janeiro de 2014

Autor: Redação, Portal Competência em Comunicação Corporativa, Portal

Em direcao a Universidade Corporativa

O número de empresas que têm investido com afinco no desenvolvimento de universidades corporativas (UCs) cresce de maneira expressiva a cada ano no Brasil. Em 1999, havia apenas dez destas instituições educacionais no País. Hoje, segundo estimativas da Associação Brasileira de Educação Corporativa (AEC), existem mais de 300 entidades com este perfil. Especialistas alertam, porém, que não são todas as empresas que estão preparadas para desenvolver uma UC e que existem medidas importantes a serem tomadas para que uma universidade corporativa seja realmente eficaz para a companhia.

Maturidade em estratégias de educação corporativa é um dos critérios citados por Sônia Regina Guimarães Fonseca para o desenvolvimento de uma UC por uma empresa. Sônia é coach e consultora empresarial com especialidade em desenvolvimento humano, tendo atuado neste quesito em diversas empresas nacionais e internacionais.

Com base em sua experiência de mais de 15 anos na área, a consultora observa: “geralmente são organizações de médio a grande porte que demonstram estrutura física, humana e cultural para iniciar uma UC. Essas companhias aplicam ações consistentes de aprendizagem empresarial há certo tempo e perceberam que já não bastam cursos e treinamentos rápidos e isolados para o avanço do capital humano”.

Para empresas que se encaixam neste perfil e têm interesse em dar os primeiros passos ruma á Universidade Corporativa, o consultor em desenvolvimento humano e gestor da Universidade Empresarial Sabesp, William Ramalho, orienta que se busquem informações para o alcance de uma compreensão mais ampla do que são as UCs. “É indicada uma corrida desenfreada pela participação em congressos, realização de benchmarks, leitura especializada, participação em grupos de estudos e até realização de cursos relacionados seja de curta, média ou longa duração”, sugere Ramalho.

Em um segundo momento, o gestor da Sabesp ressalta a importância de que os responsáveis pela educação corporativa da empresa tenham clareza sobre a estratégia e as necessidades do negócio: “dessa forma, com foco definido, é possível ir além dos modelos pré-concebidos de UC. Pode-se ser criativo e buscar alternativas inovadoras, alternativas e personalizadas à realidade das pessoas, explorando seus hábitos, perfis e preferências”.

Para complementar, Sônia Guimarães ainda enfatiza a importância do investimento em consultorias especializadas e na capacitação de profissionais internos que estejam aptos a conduzir esse trabalho dentro da empresa. “Os profissionais internos precisam ter o know how necessário para isso. Eles vão ser peças fundamentais, pois têm censo de valorização, afinal, também fazem parte da empresa”, sublinha a coach.

Emphasys amplia oferta de serviços com foco em RH

28 de janeiro de 2014

Autor: Redação, Portal Competência em Portal, Recursos Humanos

Emphasys amplia oferta de servicos com foco em RH

A Emphasys IT Services – empresa de serviços e outsourcing de TI – está ampliando sua atuação no mercado a partir da experiência acumulada em mais de 15 anos na alocação e gestão de mão de obra especializada em Tecnologia da Informação para as empresas.

“Estamos aliando o nosso sólido know-how no fornecimento de profissionais do setor com uma visão que busca a valorização do capital humano”, afirma Noel Portugal, diretor de Marketing e Vendas da Emphasys IT Services, explicando que o objetivo é oferecer tanto para as empresas que utilizam mão de obra em TI quanto para os profissionais do setor uma gama de serviços adequados às novas necessidades e expectativas de ambos os lados. “Hoje as empresas sofrem com a escassez de colaboradores com capacitação adequada para assumir desafios e atingir metas no ambiente corporativo”.

Para suprir esta necessidade a Emphasys está disponibilizando duas famílias de serviços de Mapeamento de Perfil para Equipes e para Profissionais. Voltado para os departamentos de TI e RH das corporações, o Mapeamento do Perfil de Equipes contempla um conjunto de serviço que avalia o perfil da equipe de profissionais atuais da empresa, estabelece perfis adequados às suas necessidades estratégicas, determina a configuração ideal dos grupos de trabalho e das atribuições de cada um. “Com isso promovemos um alinhamento entre os objetivos individuais com os objetivos do grupo e da empresa, contribuindo para a retenção de talentos, a redução de conflitos, a otimização de processos e o atingimento das metas”, explica Portugal.

O mesmo conceito é aplicado para o Mapeamento do Perfil de Profissionais, que pode ser aplicado pelos departamentos de TI e RH, e também, pelos próprios profissionais do setor. Com ele, é possível descrever as características de personalidade dos profissionais, permitindo a definição de cargo, funções e área de atuação que mais se adéquam ao seu perfil.

Portugal adianta que várias empresas da carteira de relacionamento da Emphasys vêm demonstrando interesse nos novos serviços. “Nossa expectativa é fechar vários contratos em breve”, afirma. “Cada vez mais as empresas vem percebendo que conhecer melhor as pessoas que fazem parte dela é o melhor e mais curto caminho para a construção de um ambiente mais produtivo, integrado, saudável e feliz. Ao longo dos mais de 15 anos de atividades, desenvolvemos um enorme skill neste sentido e agora estamos colocando este conhecimento e experiência à serviço do mercado”.

Sobre a Emphasys

Criada em 1998 e sediada na cidade de São Paulo, a Emphasys IT Services, pertencente ao Emphasys Group, é uma empresa brasileira que oferece ao mercado uma grade diversificada de produtos e serviços para a área de TI, como alocação de profissionais, criação e gestão de equipes de profissionais de TI, além do fornecimento de ferramentas para empresas desenvolvedoras de software.

Com profissionais experientes e qualificados para proliferar conhecimento, a Emphasys IT Services desenvolveu serviços voltados para a ‘Gestão de Pessoas’, para oferecer às empresas uma perspectiva mais humana, capaz de lidar melhor com a escassez de profissionais da área de tecnologia.

O objetivo é disponibilizar profissionais que possam conduzir processos seletivos, avaliação e gestão dos mesmos, para dinamizar com excelência as estratégias de gerenciamento de capital humano das empresas na área de TI.

Para isso, a empresa oferece serviços destinados à pesquisa salarial mensal do mercado, principalmente da área de desenvolvimento de software; gestão de pessoas baseada na parceria e na colaboração entre o profissional, o cliente e a consultoria; mapeamento de perfis individuais e coletivos; e o ‘Serviço Premium’, que oferece um nível de serviço de recrutamento e seleção diferenciado no mercado.

Vendedores são pessoas!

28 de janeiro de 2014

Autor: Marcelo Leal em Portal

Pessoas1

Muitas vezes gestores esquecem que seus vendedores também são pessoas!

Pessoas tem mudanças de humor, bons e maus dias, necessidades, sonhos e desejos.

Pessoas tem dias de insegurança tanto quanto tem dias de absoluto otimismo e auto-confiança.

Pessoas gostam de competir, de crescer e vencer, mas ninguém ganha todos os jogos, todos os dias.

Pessoas ficam cansadas, precisam recuperar energias, precisam renovar suas crenças em projetos, precisam ajuda para ver oportunidades em momentos difíceis.

Pessoas precisam de reconhecimento, precisam de orientação, saber se estão no caminho certo.

Pessoas gostam de serem bem tratadas, quem não gosta?

Vendedores são pessoas e todo gestor comercial precisa saber trabalhar seu time como pessoas, ficar atento as suas necessidades individuais, respeitando ciclos bons e ruins e ajudando a superar momentos difíceis com muita sabedoria.

E como será o cenário logístico em 2014 ?

24 de janeiro de 2014

Autor: Helio Meirim em Portal

E como sera o cenario logistico em

Neste início de ano, tenho recebido algumas mensagens perguntando sobre o que acontecerá, em termos logísticos, em nosso país neste ano que se inicia.

Como sabemos, responder a uma pergunta destas não é fácil. Por isso, sempre que me deparo com esta questão, vou me lembrando de algum item que penso ser relevante para o cenário logístico em nosso país.

Penso que,  ao término do ano, ao reler este texto, poderei ter acertado alguns poucos pontos, errado em muitos outros e não ter conseguido destacar alguns itens importantes. Isto poderá ocorrer pela dificuldade em visualizar alguns aspectos neste momento, ou pela dinâmica do mercado, que fará com que novos cenários sejam estabelecidos ao longo do ano.

Mas, mesmo sabendo destes riscos, fui registrando alguns pontos que penso serem importantes para que nós profissionais de logística, estejamos atentos. Sendo assim, gostaria de compartilhar os mesmos com vocês, pois acredito que através da troca de informações e conhecimentos, possamos enriquecer ainda mais esta simples e desafiadora lista.

 

  • Eficiência, eficácia e agilidade – As incertezas no cenário econômico (nacional e internacional) poderão gerar oscilações na demanda. Isto exigirá da área de logística das organizações,  uma busca por maior eficiência, eficácia  e agilidade em seus processos. Somente assim as organizações conseguirão se adequar a este novo momento visando manterem-se competitivas no mercado local e internacional;

 

  • Nível de serviço x Custo - A busca por melhorar a qualidade de serviço logístico prestado, com um menor custo, continuará sendo o foco, o que não é novidade para nós profissionais de logística. Por isso,  será cada vez mais importante e decisivo, o monitoramento detalhado e constante dos custos logísticos envolvidos em cada operação, bem como o nível de serviço desejado pelo cliente.
  • Negociações – Decorrente do momento econômico e da busca pelo binômio nível de serviço e custo, as negociações passarão a ser cada vez mais estratégicas e determinantes para o sucesso das organizações. Isto vale para as organizações contratantes bem como para as contratadas. Os profissionais de logística, responsáveis pela área de negociação, serão bastante exigidos neste quesito. Processos de seleção, avaliação e negociação com fornecedores precisarão estar na pauta central das empresas. Mas não podemos esquecer que negociação se resume a preço. Outros fatores precisarão estar cada vez mais contemplados e agregados a esta atividade.

 

  • Mão de obra – A exemplo do que vem acontecendo nos últimos anos, à atividade de atrair, manter e reter mão de obra qualificada continuará sendo um grande desafio em 2014. Em todos os níveis os desafios da mão de obra será sentido, seja pela ausência de profissionais, seja pela exigência destes, seja pela inabilidade da organização e seus gestores em lidar com sua equipe. Penso que as atividades operacionais (nível mais básico) serão ainda mais atingidas, pois poderá ocorrer uma migração de muito destes profissionais para outros segmentos como a de turismo, que estará ainda mais aquecido em função da copa do mundo de futebol.

 

  • Tecnologia – O uso intensivo de tecnologia continuará sendo um dos aliados na busca por uma melhor operação logística. Sistemas de informação para a tomada de decisão são cada vez mais importantes para o gestor, e quanto maior a competição no mercado, maior a necessidade de agilidade na tomada de decisão. Por isso,  esta é uma das áreas que continuará crescendo dentro das operações logísticas e que precisa ter uma atenção especial. Contudo, cuidado com os modismos e com o pensamento de que sozinha a tecnologia resolve tudo. Tecnologia sem processos e sem pessoas capacitadas pode trazer mais desafios do que resultados.

 

  • E-Commerce – O crescimento do comércio eletrônico vem modificando o cenário logístico nos últimos anos. Questões somente relacionadas a preço e a prazo de entrega já não serão suficientes para atrair e fidelizar o cliente. Ações como entregas em  horário agendado (fora do horário comercial e durante os finais de semana), ou até mesmo feitas em supermercados ou lojas de conveniências ganharão cada vez mais espaço. Para isto as organizações que atuam neste segmento precisarão rever muitos de seus modelos logísticos existentes.

 

  • Logística Reversa – A conscientização da população em relação às questões ambientais, juntamente com a aplicação dos quesitos legais (PNRS),  farão com que as empresas busquem cada vez mais colocar as práticas de logística reversa como parte de suas estratégias.

 

  • Entregas urbanas – As entregas de mercadorias nas grandes cidades continuarão sendo um dos grandes desafios em 2014. Medidas restritivas ao tráfego de veículos, janelas de agendamento terão que se juntar a algumas outras ações, como entregas noturnas, pool de recebimento centralizado. Temos acompanhado que as medidas já adotadas ainda não foram suficientes para equacionar a situação, por isso penso que haverá uma tendência pela busca de novos modelos de entrega.

 

  • Mobilidade Urbana – Este é um dos pontos que estarão ainda mais em evidência no decorrer de 2014. Percebo que a população e as esferas públicas vêm se conscientizando cada vez mais da importância de uma melhor qualidade em seus deslocamentos diários. Através desta crescente conscientização penso que, ocorrerá mesmo que de forma tímida, começaremos a ter uma mudança nos hábitos das pessoas (maior uso de transporte coletivo, transporte solidário, uso de bicicletas, home Office, transporte solidário e outros). Junto com esta mudança de hábito, precisaremos de um contínuo investimento em infraestrutura por parte das esferas públicas visando auxiliar neste processo de mudança, bem como uma nova reflexão por parte das organizações em relação, por exemplo, aos horários de trabalho, estacionamento para bicicletas e vestiário para banho antes do expediente.

 

  • Infraestrutura – A carência de infraestrutura logística (estradas, portos e aeroportos, silos …) continuará sendo um grande desafio em 2014. As ações em curso poderão não ter seus efeitos sentidos neste ano, o que poderá gerar e agravar alguns gargalos logísticos no escoamento da safra e na locomoção diária nas cidades por exemplo. Vale lembrar que, este é um dos fatores que onera os custos e o nível de serviço das operações logísticas de grande parte das organizações.

 

Alem dos pontos acima, não podemos esquecer que,  em 2014 teremos a Copa do Mundo de Futebol e as eleições. Estes eventos poderão nos trazer algumas mudanças nos cenários para este ano e aumentar um pouco mais os nossos desafios em termos logísticos.

O e-Social e seus impactos no RH

23 de janeiro de 2014

Autor: Redação, Portal Competência em Portal, Recursos Humanos

O e Social e seus impactos no RH

Todo empregador de trabalhador remunerado por CLT deve enviar uma série de informações trabalhistas, previdenciárias e fiscais a diferentes órgãos públicos. Na intenção de simplificar e unificar o encaminhamento destes dados, o Governo Federal projetou o e-Social. Trata-se de um sistema digital que vai promover uma nova maneira de relacionamento entre as áreas de RH das empresas e entidades governamentais como o INSS, a Caixa Econômica Federal, a Receita Federal, o Ministério do Trabalho e Emprego e até a Justiça do Trabalho.

O período de cadastro dessa expressiva quantidade de informações no e-Social e a adaptação ao funcionamento do sistema inicialmente vão exigir esforços extras por parte dos profissionais de RH dentro das empresas. Isso avalia o diretor de Relações do Trabalho em Ação da Associação Brasileira de Recursos Humanos – Regional Paraná (ABRH-PR), Marcelo Guimarães.

“Os processos internos das empresas serão bastante alterados. RH deve liderar essas mudanças, isso vai demandar trabalho. O que se espera, porém, é que após essa fase de implementação, a demanda retorne aos níveis anteriores e até que o trabalho do recursos humanos seja ainda mais simplificado”, enfatiza Guimarães.

Outro benefício do e-Social encontrado pelo diretor da ABRH-PR diz respeito à melhoria da atuação do Governo Federal no que diz respeito ao capital humano das empresas, proporcionando maior agilidade e eficácia. “A própria atuação fiscal do governo em relação ás empresas deve ser facilitada. O novo sistema também visa eliminar fraudes aos órgãos do Estado”, explica Marcelo.

O e-Social ainda não está em pleno funcionamento. Mas segundo Alex Marin Silva, gerente de consultoria da Sonda IT (empresa envolvida no projeto do sistema), os últimos detalhes do layout já estão sendo finalizados e, mesmo sem estar totalmente disponível, o profissional de RH já pode tomar medidas que prepararão sua empresa para atuar no sistema. Isso porque já é possível inserir dados cadastrais no endereço: www.e-social.gov.br.

“Eu oriento as empresas a não ficarem apenas esperando as definições finais do fisco para a liberação total do sistema. É importante que já seja feito um levantamento das informações que o RH tem sobre seus empregados possibilitando um saneamento desses dados para a qualificação cadastral – que já está liberada pelo Fisco”, destaca Alex Silva.

Marcelo Guimarães concorda com o gerente da Sonda IT e sublinha a necessidade de que os profissionais de RH “antecipem-se às mudanças que virão e, na medida do possível, evitem que a empresa sofra consequências indesejadas”, por não estarem internamente preparadas para a utilização do e-Social. Isso, porque a previsão divulgada no site do Governo Federal é de que, ainda este ano, o uso do e-Social se torne obrigatório para alguns segmentos.

O esclarecimento de mais dúvidas sobre o sistema pode ser obtido no endereço: http://www.esocial.gov.br/doc/PerguntaseRespostas_versao1_27_12_2013.pdf

Ano novo, trabalho novo. Será?

22 de janeiro de 2014

Autor: Jorge Matos em Portal

Ano novo trabalho novo Sera

A virada do ano e os votos de renovação que se estendem pelo período de festas fazem transbordar em nós o desejo de mudança. Mudar de vida, de carro, de trabalho, mudar a alimentação. A sensação é que, efetuando algum tipo de mudança em nossas vidas e em nosso cotidiano, todo o resto passará a fluir melhor, com o frescor da novidade de ideias novas trazidas por um ano que também é novo.

Nesse misto de pensamentos e desejos, entretanto, cabe uma pequena pausa para reflexão: é preciso mudar tudo mesmo? A mudança será positiva? Em muitos casos, continuar fazendo da mesma forma, porém com mais gosto e vontade, pode ser a solução. Isso pode acontecer, por exemplo, no nosso ambiente de trabalho. A estafa de final de ano e o cansaço acumulado das reuniões, planilhas, relatórios e palestras nos trazem uma sensação grande de insatisfação, em grande parte das vezes. Vale avaliar, entretanto, se a insatisfação não é cansaço disfarçado.

Em vários momentos da nossa vida profissional a insatisfação real surge, é bem verdade. E é importante saber identificar esses momentos e planejar a melhor maneira de efetuar uma mudança que possa nos deixar satisfeitos novamente – fazendo algo totalmente diferente ou se dedicando com mais afinco e vontade ao que já se fazia anteriormente. Contudo, o bom profissional precisa discernir quando é o momento certo de focar ao invés de atirar para todos os lados. Caso não tenha essa consciência, corre-se o risco de entrar em um círculo vicioso de mudanças que podem nunca ser satisfatórias.

No final das contas, não há receita de bolo. Cada um deve entender o que de fato precisa de mudança – nesse ano novo ou em qualquer momento da vida – e o que necessita de arrumação. Que essa descoberta seja um de nossos desafios ao longo desse ano que começa.

Bom 2014!

A importância das boas-vindas

21 de janeiro de 2014

Autor: Redação, Portal Competência em Administração, Portal

A importancia das boas vindas

A atenção que as empresas têm dado à recepção e adaptação de profissionais recém-contratados tem crescido de maneira significativa nos últimos anos. A necessidade cada vez mais intensa de reter talentos diante da preocupante escassez de mão de obra qualificada no mercado é apontada como fator preponderante por especialistas em Gestão de Pessoas. Na ânsia de aplicar uma integração aos novos colaboradores, porém, nem sempre as organizações colocam em prática programas consistentes nesta área.

Tatiana Zeilmann é headhunter na De Bernt Entschev e tem acompanhado diversas empresas em suas estratégias de recepção e adaptação de profissionais recém-contratados. Segundo ela, foram nos últimos cinco anos que as organizações começaram a atentar com maior zelo pela a integração de novos colaboradores.

“Por ser uma preocupação ainda recente, algumas empresas se limitam a entregar uma cartilha com informações sobre a organização para o colaborador ler em casa ou deixam para aplicar a integração pessoal um ou dois meses depois que a pessoa é admitida – o que acaba não sendo eficaz”, explica Zeilmann.

A headhunter aconselha que os profissionais sejam recebidos e integrados já na primeira semana de atuação e não dispensa o contato pessoal de um instrutor de treinamento para a recepção do profissional: “a atividade prática é indispensável, a pessoa precisa visitar as áreas chaves da empresa, conhecer o funcionamento e a estrutura da organização com o encaminhamento de alguém. Em época de retenção de talentos, é preciso fazer com que o profissional se sinta acolhido e cuidado”.

Empresas com programas mais estruturados de adaptação de recém-contratados incluem suas estratégias de recepção em um planejamento consistente de desenvolvimento humano. Esse é o posicionamento da consultora Rosangela de A. Amadei Duarte, especialista em educação corporativa.

“Se o profissional foi contratado para ter ideias inovadoras, ações criativas e excelente desempenho é preciso proporcionar a essa pessoa um clima acolhedor, o colaborador tem que se sentir seguro para agir assim e bons programas de recepção fazem isso”, destaca Rosangela, que defende a inclusão dessas estratégias nos planos de educação corporativa.

A consultora ainda enfatiza que a recepção desses colaboradores não deve envolver só a capacitação técnica e esclarecimentos sobre a cultura da empresa: “o aspecto humano deve ser considerado, essas pessoas precisam de uma atenção especial. Isso lhes dará um sentimento de pertencimento precioso para a atuação delas na organização”.