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Dtcom – Educação e Comunicação Corporativa

Posts publicados em outubro, 2013

Para além da capacitação técnica

31 de outubro de 2013

Autor: Redação, Portal Competência em Educação Corporativa, Portal

Para alem da capacitacao tecnica

Medo, tristeza, raiva, inveja, ciúmes, orgulho, ansiedade, alegria. Dificilmente uma empresa se preocupa em capacitar seus profissionais para lidarem com emoções como essas. No entanto, esses sentimentos estão presentes no ambiente corporativo diariamente e a falta de habilidade para lidar com eles têm rendido muitos problemas para as organizações.

Comportamentos inconvenientes são a segunda maior causa de demissões dentro das empresas. Ao menos é isso o que revela recente pesquisa da Catho, realizada em março deste ano com mais de 50 mil entrevistados. Dificuldades de relacionamento com colegas e superiores é a principal limitação emocional desses profissionais.

De acordo com o fundador da Sociedade Brasileira de Inteligência Emocional e facilitador comportamental Rodrigo Fonseca, as empresas ainda não se despertaram para a necessidade de capacitar seus colaboradores também neste quesito. “As organizações ainda têm medo de lidar com as emoções, não se dão conta de que é a inteligência emocional que vai capacitar o profissional a aplicar de maneira eficaz seus conhecimentos técnicos”, enfatiza Fonseca.

Rodrigo ainda alerta que quanto mais alto o cargo do profissional, mais ele deveria ser amparado emocionalmente pela empresa. “Quando o nível hierárquico é elevado, as responsabilidades são grandes, a cobrança é maior e o risco de cada decisão tomada também. Como proteção, algumas pessoas nestas condições se tornam arrogantes, maltratam os demais, querem puxar o tapete dos outros, tudo por não saberem lidar com o medo e a insegurança”, analisa.

Além dos treinamentos técnicos, orientações comportamentais também deveriam ser inclusas nos planos de Educação Corporativa das empresas segundo a consultora em imagem corporativa Silvana Lages.  “Há uma quantidade expressiva de profissionais que não sabem se portar em um evento de negócios, não se controlam diante de um cliente e até nas redes sociais agem de maneira a prejudicar a empresa”, defende a consultora.

Silvana ainda sublinha: “conhecimento técnico e formação acadêmica hoje em dia é requisito básico, praticamente todos têm. O que está em falta são profissionais educados no ambiente de trabalho, que se vestem adequadamente, que se relacionam bem, que divulgam a imagem da empresa de forma conveniente. É nesta capacitação que as organizações estão precisando investir”.

Trabalho noturno com qualidade de vida

30 de outubro de 2013

Autor: Redação, Portal Competência em Portal, Qualidade de Vida

Trabalho noturno com qualidade de vida

O colaborador que realiza suas atividades profissionais entre às 22 horas de um dia e às cinco horas do dia seguinte tem sua atividade classificada como trabalho noturno. Assim considera a Constituição Federal em seu artigo 7º.

Esse trabalhador, para manter sua qualidade de vida, necessita de cuidados especiais da empresa. Medidas que vão muito além de uma remuneração superior ao trabalho diurno – garantia já exigida por lei. A diretora da Anamt – Associação Nacional de Medicina do Trabalho, a médica Márcia Bandini, é quem orienta os profissionais de RH neste sentido.

Especialistas garantem que, inevitavelmente, o trabalho noturno causa impactos na saúde do colaborador. A atividade realizada no horário habitualmente destinado ao repouso do indivíduo produz alterações endócrinas e imunológicas na pessoa. Diante disso, quando não é possível à empresa eliminar o expediente neste período, é fundamental que ela ofereça todo o suporte necessário para atenuar seus efeitos à saúde e ao bem estar.

O estabelecimento de turnos de revezamento no sentido horário (manhã, tarde e noite) é uma das medidas sugeridas pela diretora da Anamt. “O chamado turno fixo, que pode trazer alguns benefícios sociais em curto prazo, também pode tornar crônicos alguns distúrbios do ciclo sono-vigília. Por isso, o revezamento é preferível, sempre garantindo o repouso da pessoa após o trabalho noturno”, explica Márcia.

Entre as demais garantias estabelecidas pela Constituição ao trabalhador noturno, está o oferecimento de intervalos para alimentação e sono. A lei prevê que, para jornadas de trabalho de quatro a seis horas, este período deve durar 15 minutos. Mas para jornadas excedentes a seis horas, o intervalo deve ter entre uma a duas horas, obrigatoriamente.

Não adianta, porém, apenas garantir os intervalos devidos. Para Márcia Bandini é indispensável que a empresa também ofereça ambientes adequados para que o trabalhador realize essas pausas com condições ideais de descanso e alimentação.

E por falar em alimentação, o setor de RH também vai colaborar expressivamente com a saúde e o bem estar do trabalhador noturno se contribuir com a sua alimentação. “Esse profissional precisará de alimentos com menos gordura e calorias. Isso o ajudará a enfrentar a noite”, reforça Bandini.

É verdade que existem ações que só podem ser colocadas em prática pelo próprio trabalhador. Mas o gestor de RH pode, sim, oferecer treinamentos para orientar seu quadro de pessoal a desenvolver boas práticas para prevenção da fadiga, higiene do sono, alimentação balanceada, entre outros temas. “Sempre que possível, esses treinamentos devem envolver familiares, pois eles são o suporte social fora do trabalho”, acrescenta a diretora da Associação Nacional de Medicina do Trabalho.

Liderança e parceria estratégica com o capital

30 de outubro de 2013

Autor: Deise Bautzer em Portal

Lideranca e parceria estrategica com o capital

Falar da importância da liderança para o desenvolvimento organizacional é quase uma retórica exaustiva. Sabemos da relevância de uma gestão baseada no desempenho de um líder. É notável que a liderança passou a ser um elemento formador da base de vantagem sustentada, muito mais como alicerce na gestão do capital do que como finalidade de recursos humanos.

Nas palavras de Cesar Bullara, no livro Instituto Superior da Empresa: “Liderar é liberar a capacidade criativa das pessoas, visando atingir objetivos de acordo com os valores da organização. Tal nível de comprometimento leva consigo uma dupla exigência: 1) que a liderança seja digna da confiança dos seus liderados e 2) que os liderados sejam por sua vez, dignos da confiança do líder”.

Podemos perceber a partir dessa breve definição que não só o conceito formal de liderança se modificou ao longo das últimas décadas, como, sobretudo, a forma com que vislumbramos a nossa relação com as organizações numa sociedade motivada pela informação e pela diversidade se alterou.

Ao longo das últimas décadas, as sociedades observaram uma série de modificações em suas estruturas institucionais – algumas que nos direcionam ao futuro e outras que nos reportam novamente ao passado dogmático.

Todavia, usando a base relativista de que todos os pontos de vista podem ser válidos, nosso poder de julgamento acerca das variantes institucionais deve se limitar ao campo da observação e não da aferição de comportamentos.        Assim, o homem econômico de Taylor, a sociedade industrial formatada pelo sucesso britânico de Ford e a pós-industrialidade que gerou uma Terceira Via aos avessos, remete-se agora ao entendimento da sociedade formal com o conceito primordial do conhecimento e suas variantes.

David Ulrich aponta alguns desafios que as organizações deverão superar para delimitar sua vantagem competitiva dentro de um mercado altamente dinâmico e cada vez mais distribuído virtualmente. O primeiro deles é a globalização.

Este conceito que veio da geopolítica e teve a intenção primeira de quebrar fronteiras econômicas causou, talvez, uma dos maiores fenômenos sociais da história: a busca pela aproximação. Pode parecer paradoxal, porém, a globalização na verdade trouxe às sociedades urbanas o repensar de seus preceitos como uma grande “volta as origens”. O que antes nasceu como uma tentativa de transformar o mundo numa “aldeia global” (conceito de Manuel Castels, em Sociedade em Rede), causou um enorme sentimento de regionalidade.

A Rede Mundial de Computadores, que no início foi o grande instrumento da globalização, hoje leva diariamente para cada um de nós uma intensa sensação de impotência frente às nossas próprias mazelas sociais. Brigamos na tentativa de censurar aquilo que nasceu para ser ambiente livre, porém, percebemos que sem limite não conseguimos realizar quase nada.

Não somos incentivados a criar, a desenvolver nossa capacidade criativa como um impulso natural; na maior parte das vezes, apenas vivemos organizacionalmente pressionados por uma exigência de sobreviver. Ainda somos poucos aqueles que podemos efetivamente desempenhar nossas funções como criadores e gerenciadores de conhecimento.

Podemos perceber no estudo de estratégias organizacionais, sobretudo de crescimento, que empresas com características globalizantes quando investem alto capital em países com fragilidade institucional podem disparar o aumento da desigualdade social. Esse talvez seja, do ponto de vista sociológico, o maior desafio para os próximos cinquenta anos: como resolver a disparidade entre as classes sociais em países menos favorecidos do ponto de vista de geração de riqueza para que, de forma preventiva, se gerencie as insatisfações e intolerâncias mundiais.

Exercer liderança, e consequentemente buscar uma visão integrada, é mais do que somente um exercício profissional é a uma busca individual que começa em nós mesmos e em nossas capacidades relacionais para que estejamos aptos a atuarmos como agentes de mudanças e, principalmente, para que tenhamos tolerância à frustração.

 

O peso do QI na recolocação profissional

29 de outubro de 2013

Autor: Tom Coelho em Portal

O peso do QI na recolocacao profissional

Já engordei as estatísticas do desemprego há alguns anos. Eram tempos em que atuava como executivo, ocasião na qual conheci o trabalho das empresas de recolocação profissional.

Foi quando aprendi a preencher adequadamente um currículo, além de ser orientado sobre como me portar em entrevistas. Também passei horas analisando companhias diversas, escolhendo aquelas nas quais gostaria de trabalhar para, ato contínuo, enviar-lhes meu precioso portfólio, agora maquiado e vitaminado, na expectativa de ser convocado.

Porém, isso não foi suficiente. Já naqueles tempos, início dos anos 1990, os processos de recrutamento estavam mudando. Um currículo bem elaborado e com conteúdo vistoso, associado a uma boa prospecção de empresas, não representava garantia de sucesso.

Pesquisa realizada em abril de 2011 pela Catho Online, com participação de 46.607 profissionais, indicou que 59,4% dos cargos foram preenchidos com base no QI do candidato. Não estamos falando do famigerado “quociente de inteligência”, mas, sim, do “quem indicou”. Networking, relacionamento, estas são as palavras de ordem. Há até quem opte por mudar de emprego graças à confiança depositada em quem lhe fez a indicação. Esses fatos levam-nos a algumas reflexões.

Sempre recebo mensagens de leitores comentando sobre sua insatisfação com a empresa em que trabalham. As queixas vão da falta de reconhecimento e ausência de desafios à baixa remuneração e inexistência de plano de carreira, passando inexoravelmente por problemas de relacionamento interpessoal, seja junto à direção, seja com os próprios colegas.

Estes profissionais vislumbram como única solução pedir demissão e buscar novos horizontes, como se o ambiente fosse a origem de todos os males, acreditando que em outra corporação os mesmos dissabores não acontecerão. Pior, há aqueles que optam pelo desligamento sumário da companhia, passando por uma semana de regozijo até caírem em si e na realidade de que nos assuntos relacionados ao dinheiro, como diria Victor Hugo, é preciso pragmatismo.

Diante dos fatos, alguns cuidados devem ser tomados para que uma proposta pretensamente interessante não se apresente como uma armadilha:

1. Cheque a oportunidade de trabalho. Verifique se a mesma é concreta e, mais ainda, permanente. Pode tratar-se de uma posição temporária e que não lhe garantirá estabilidade.

2. Pesquise a empresa. A internet é fonte inesgotável de informações. Acesse o site da empresa e, depois, os buscadores, para obter mais informações sobre o perfil da companhia e sua posição relativa no mercado. Dê especial atenção aos valores declarados pela organização a fim de observar se estão alinhados com seus valores pessoais.

3. Dissocie relações afetivas e profissionais. Se a indicação dada foi positiva, ótimo. E fim da história! Não convém associar o nome da pessoa que recomendou você ou lhe sugeriu a vaga durante o processo seletivo ou mesmo após o término deste. Seja grato, mas seja independente.

4. Prefira o pouco certo ao muito duvidoso. A menos que você disponha de uma boa herança ou alguém que lhe sustente, abdicar de uma remuneração lhe trará mais preocupação, angústia e ansiedade. Peça demissão somente após ter firmado sua recolocação.

5. Busque o apoio de uma boa consultoria em recolocação. Uma companhia especializada em outplacement poderá orientar e instruir você durante este processo, fornecendo preparo instrumental e psicológico para uma adequada tomada de decisão. Mas opte por empresas conceituadas, com tradição no mercado e reputação a zelar.

6. Caia fora na hora certa. Isso não é um jogo de pôquer, mas é um jogo. Se a proposta de trabalho não corresponder às promessas feitas ou não atender aos seus anseios, prepare sua saída o quanto antes evitando prolongar sua insatisfação.

7. Recorde-se sempre da importância do networking. Na Era da Integração, num mundo sem fronteiras e regido pela conectividade, não são dados ou informações, máquinas e tecnologia, que fazem a diferença. São pessoas. E mais do que isso, relacionamentos. Prova disso é que a mesma pesquisa mencionada no início do artigo indica que mais de 70% dos desempregados utilizam sua rede de contatos como meio de procura de emprego. Analogamente, 75% das empresas utilizam como instrumento para divulgação de vaga a indicação de pessoas de dentro e de fora da corporação.

Por isso, cultive o hábito de conversar com estranhos, pessoas que lhe avizinham num saguão de aeroporto ou numa simples fila no cinema ou no banco. Frequente outros ambientes, seja um restaurante, um bar ou um museu, e converse com quem lhe rodeia. E lembre-se sempre de portar cartões de visita. Destas relações fortuitas, pode surgir um novo curso em sua vida.

Está na hora de procurar outro emprego?

28 de outubro de 2013

Autor: Ernesto Berg em Portal

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Está na hora de deixar meu emprego e procurar outro? Você já se fez essa pergunta alguma vez? Caso sua resposta seja afirmativa, saiba que você não está sozinho. Uma pesquisa da Gallup Organization feita em 2012 revela que nada menos que 79% dos profissionais brasileiros se dizem desmotivados no trabalho. É realmente um dado assustador descobrirmos que a maioria das pessoas em nosso país não consegue realizar-se no emprego. Você se inclui nessa estatística? Responda ao teste para saber se você está bem no emprego ou, pelo contrário, se está na hora de mudar de trabalho, ou até de carreira.

S = SIM        N = NÃO        + / – = MAIS OU MENOS ou ÀS VEZES                                                                                                         

1. Você gosta do local (ambiente e colegas) onde trabalha?

2. Você gosta do trabalho que faz?

3. Você se sente valorizado pelo seu chefe?

4. Seu trabalho é rotineiro (não lhe abre novas perspectivas)?

5. Você procura frequentemente ofertas de emprego fora da empresa em que trabalha?

6. Você sente que se estagnou no trabalho e está andando em círculos?

7. De manhã, quando acorda, você vai desanimado para o trabalho?

8. Você perdeu admiração pelo seu chefe ou pela sua empresa?

9. Ao terminar o expediente, você tem a sensação de liberdade ao sair do trabalho?

10. Você costuma se queixar do seu trabalho, ou do seu chefe, para seus amigos, colegas e familiares?

11. Você sente que suas competências e habilidades estão sendo subutilizadas no seu setor ou na empresa?

12. Você perdeu a paixão pelo trabalho que faz?

13. Mesmo que não seja o ideal, por enquanto, seu salário satisfaz você?

14. Você se relaciona bem com seus colegas de trabalho?

15. Existem fofocas ou “panelinhas” no seu ambiente de trabalho?

16. Você perdeu a vontade de dar o melhor de si pela empresa?

17. Você se relaciona bem com o seu chefe?

18. Domingo à noite, você se sente angustiado ao saber que terá uma semana inteira de trabalho pela frente?

19. Você se sente inseguro no emprego?

20. Você diria que está acomodado (ou conformado) com seu atual emprego?

Faça sua Contagem de Pontos.

Marque um ponto para cada resposta “SIM” dada às seguintes afirmações: 1, 2, 3, 13, 14, 17.

Marque um ponto para cada resposta “NÃO” dada às seguintes afirmações: 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 15, 16, 18, 19, 20.

Marque meio ponto para cada resposta “MAIS OU MENOS/ÀS VEZES” dada a qualquer uma das afirmações.

TOTAL DE PONTOS_______

SUA AVALIAÇÃO

De 17 a 20 pontos. Ótimo. Essa pontuação mostra que você está satisfeito com seu atual trabalho (ao menos por enquanto), está motivado e sente-se encorajado a desenvolver sempre mais suas aptidões e progredir na empresa onde trabalha. Continue assim e fique atento às suas possibilidades profissionais e aos acontecimentos e oportunidades em sua companhia.

14 a 16, 5 pontos. Sua pontuação é média. É o que se costuma chamar de área cinzenta: você não se sente muito motivado, como também não está tão aborrecido. Dá para ir “levando”, de acordo com a situação do momento, das atividades que você tem pela frente e do seu estado de espírito, bem como do estado de espírito da equipe e do seu chefe. Está na hora de fazer uma análise sobre suas atividades e seus objetivos na empresa. Veja as questões onde você não pontuou, ou obteve meio ponto, porque elas podem alertá-lo a respeito de sua situação.

Abaixo de 14 pontos. Sua pontuação é baixa. Realmente você não se sente realizado no seu emprego. Várias podem ser as causas da desmotivação, como: você está desempenhando um trabalho do qual não gosta, você não se sente valorizado, não se relaciona bem com seus colegas ou seu chefe, perdeu o status na organização, foi preterido numa promoção com a qual contava, o salário não satisfaz suas necessidades básicas etc… etc… Independente do motivo, isto está o levando para baixo. Repense sua situação na empresa e analise seriamente se já não é momento de mudar de trabalho ou de atividade, mas, SOBRETUDO, ANALISE TAMBÉM SUAS PRÓPRIAS ATITUDES. Veja as questões em que você não pontuou, ou obteve meio ponto, porque elas vão lhe dizer muito a respeito de sua situação.

Comentários sobre o assunto.

Eis alguns claros sinais de que já está na hora de considerar uma mudança de emprego, ou de rever suas atitudes em relação ao trabalho que desempenha.

 Você:

- Sente-se continuamente desvalorizado no serviço;

- Não está tendo oportunidades de progredir na empresa;

- Está profundamente insatisfeito com o salário e não vê possibilidade de aumento;

- Não sente respeito pelo seu chefe ou sua empresa;

- Seu trabalho está abaixo de sua capacidade e não motiva você;

- Não sente o menor desejo de dar o melhor de si na função;

- Não se relaciona nada bem com seus colegas, ou com seu chefe, e a situação tende a piorar;

- Perdeu a paixão pelo trabalho;

- Toda manhã vai desanimado e abatido para o serviço;

- Vive se queixando do trabalho para seus amigos, familiares e colegas;

- Acredita que está sendo sistematicamente “passado prá trás” na empresa (ou perseguido por

alguém);

- Sente que o tempo demora para passar e tem uma sensação de liberdade, ao término do

expediente, quando deixa a companhia;

- Fica angustiado no domingo à noite (ou segunda de manhã) ao prever que terá uma

semana inteira de trabalho pela frente;

- Está na função errada e não vê possibilidade de mudança;

- Está indo trabalhar só pelo dinheiro.

Extraído do livro 35 Testes para Avaliar suas Aptidões Profissionais, de Ernesto Berg, Juruá Editora. Detalhes sobre a obra no site www.quebrandobarreiras.com.br, seção de LIVROS.

Programação Dtcom Novembro

25 de outubro de 2013

Autor: Redação, Portal Competência em Portal, Programação Dtcom

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Confira a programação e sinopse da Dtcom de Novembro.

Acesse os links e baixe todo o conteúdo. Assim, é fácil acompanhar o cronograma dos canais Dtcom.

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Mudança de endereço exige cuidados

25 de outubro de 2013

Autor: Redação, Portal Competência em Administração, Portal

Mudanca de endereco exige cuidados

É normal que as mudanças gerem expectativa. Mas quando uma equipe de colaboradores precisa ser deslocada para outra estrutura física por necessidade da empresa, é preciso cuidar para que essa expectativa não se transforme em desmotivação. Nestes casos, cabe ao profissional de recursos humanos a missão de gerenciar da melhor forma o aspecto humano da mudança. Confira abaixo algumas orientações para tanto.

Quando a notícia da mudança chegar ao conhecimento dos colaboradores, é provável que algumas incertezas surjam logo de início. Pode haver preocupações quanto à distância e a forma de deslocamento de suas casas em relação ao novo endereço, os locais onde realizarão suas refeições, o conforto e a funcionalidade de seus novos postos de trabalho, como se dará essa transição, entre tantas outras questões.

Diante dessas dúvidas imediatas, a comunicação da transferência torna-se uma das medidas mais importantes neste processo. A especialista em Gestão de Mudanças, a psicóloga e coach Caroline Pfeiffer, destaca que, neste momento, o ponto de vista dos colaboradores não pode ser ignorado. “Comunicar também é ouvir e não apenas falar. É preciso respeitar o momento dos impactados, agindo com aquilo que eles precisam para assimilar a mudança proposta”, alerta Caroline, que atua como Diretora de Gestão de Mudança na LHH | DBM.

Após a etapa de comunicar e ouvir, ainda existem três outras fases relevantes que devem ser consideradas pelo RH: a fase de orientar os colaboradores sobre o que efetivamente vai mudar e como agir em relação às mudanças, a de criar envolvimento destacando a importância e os benefícios da ação e a aplicação de um trabalho de Coaching. “Quanto aos líderes da empresa, eles devem conhecer as diversas etapas da mudança e o que é esperado deles em cada uma delas”, orienta Caroline.

A Ibema Papel cartão está entre as empresas que necessitou mudar o endereço de sua estrutura física em 2013. Para criar maior integração entre as áreas Comercial e Logística e gerar proximidade com seus clientes, a empresa precisou transferir a equipe localizada no bairro Champagnat, em Curitiba, para a sede em Araucária, Região Metropolitana da capital paranaense.

Atentos à importância de considerar as necessidades e inquietações dos colaboradores dentro deste processo de mudança, algumas medidas foram aplicadas pelo RH da Ibema. “Devido a distância, providenciamos uma van dedicada ao transporte desses colaboradores. Também estamos fazendo melhorias no refeitório de Araucária para atender esses trabalhadores da melhor forma”, explicou o Gerente de Gestão de Pessoas da empresa, Darlon Roger Behrend.

Os cinco principais motivadores na carreira

24 de outubro de 2013

Autor: Eduardo Ferraz em Portal

Os cinco principais motivadores na carreira

Um dos pontos-chave para saber como se posicionar de modo mais adequado no mercado de trabalho é entender o que o motiva. Precisamos ter motivos relevantes para levantar todos os dias e ir trabalhar entusiasmados. Se você adora dinheiro e seu trabalho é mal remunerado, ficará desmotivado. Se prefere um trabalho seguro e estável, mas se sente pressionado, ficará infeliz e temeroso. Se gosta de muito aprendizado, mas ouve com frequência que a empresa em que você trabalha não é escola e que tem de se virar para aprender por conta própria, ficará decepcionado e desestimulado.

A verdade é que cada pessoa tem anseios diferentes e, consequentemente, motivações diferentes. Após 20 anos de experiência prestando consultorias, criei uma versão prática da teoria dos motivadores, para explicar o significado dos fatores que estimulam os profissionais na carreira. Basicamente, há cinco fatores motivacionais:

Dinheiro – Quanto mais intenso for esse motivador, mais a pessoa aceita riscos e desafios profissionais em troca de dinheiro. Pessoas assim preferem trabalhos que ofereçam remuneração variável, aceitam bem o desconforto e a falta de qualidade de vida se sentirem que têm a chance, mesmo que remota, de enriquecer. Nestes casos procure atividades em que haja oportunidades de ganhar mais: trabalhar com vendas, mudar-se para novas fronteiras, montar pequenos negócios ou entrar em empresas nas quais a remuneração esteja fortemente relacionada à obtenção de metas.

Segurança – Quanto maior a intensidade dessa motivação em sua personalidade, maior será seu medo de perder algo: produção, dinheiro, trabalho, bens materiais ou saúde. Pessoas assim arriscam pouco, gostam de empregos “garantidos” e têm muito medo de ser enganadas. Quem é assim prefere uma ocupação segura e pouco sujeita a mudanças. Valoriza cargos que proporcionem estabilidade e proteção no longo prazo, tende também a valorizar trabalhos que permitam ter qualidade de vida, proximidade de sua residência, horários bem definidos e pouca pressão por resultados no curto prazo.

Aprendizado – Quanto maior esse motivador, mais valorizados serão os trabalhos que propiciem oportunidades de receber treinamentos técnicos e, principalmente, o aprendizado informal, por meio de muita interação com pessoas mais experientes, que sirvam como orientadores. Essa motivação costuma ser mais intensa no início da carreira, período em que as pessoas investem tempo em aprender para, no futuro, almejar outras motivações, como dinheiro ou aprovação social, por exemplo.

Aprovação social – Quanto mais alta a intensidade dessa motivação, maior será a preocupação do indivíduo com a obtenção de um reconhecimento especial. Essa pessoa valoriza cargos ou títulos, gostaria de se sentir importante e, se possível, admirada. Ela deve procurar empresas que tenham um histórico de reconhecer e promover rapidamente as pessoas que se destacam. Nas pequenas empresas é mais fácil e rápido alcançar cargos de liderança do que nas grandes, cuja competição é maior.

Autorrealização – “O que uma pessoa poderá ser, deverá ser.” Essa frase de Abraham Maslow resume um dos mais importantes anseios dos seres humanos: expressar ao máximo suas potencialidades. Autorrealizar-se é a motivação mais complexa e profunda, pois desperta no indivíduo a vontade de cumprir seu propósito de vida. Os músicos devem fazer música, os desenhistas, desenhar, os autores, escrever e os líderes, comandar se quiserem ficar em paz com eles mesmos. “O que os seres humanos podem ser, devem ser. As pessoas autorrealizadas têm uma consciência clara sobre seus impulsos, desejos, suas opiniões e ações como um todo”, disse Maslow.

Como vimos, cada indivíduo tem necessidades em diferentes intensidades. Antes de aceitar uma proposta de emprego, é preciso pesquisar como a empresa funciona, os valores e cultura organizacionais, para saber se estará de acordo com seus motivadores profissionais.

O que a leitura pode fazer pela sua empresa

23 de outubro de 2013

Autor: Redação, Portal Competência em Administração, Portal

O que a leitura pode fazer pela sua empresa

Uma iniciativa, diversas vantagens. Dedicar um ambiente à prática da leitura é uma medida capaz de solucionar mais de um problema dentro de uma empresa. A ação desenvolve competências e habilidades entre os colaboradores, diminui os níveis de estresse, promove a integração e melhora a percepção do clima organizacional. Quem afirma é o especialista em capacitação de executivos com base na neurociência e sócio do Instituto de Neuroliderança, o coach Carlos A. Diz.

Programas de incentivo à leitura funcionam como ações de educação corporativa se forem consideradas as competências desenvolvidas por meio da iniciativa. Segundo Carlos Diz, fazer com que o colaborador dedique um tempo diário à prática o capacita para a vida profissional de maneira ampla.

Para ler é preciso introverter, o que faz com que a pessoa aprenda a manter o foco e a lidar com distrações. O hábito também incentiva a imaginação ao fazer com que o leitor produza imagens mentais do texto e, por isso, eleva a capacidade criativa. Além de ampliar o vocabulário e enriquecer a maneira como o profissional se expressa”, observa o coach.

Se a necessidade é diminuir o estresse entre os colaboradores, os ambientes de leitura também funcionam como espaços descompressores, de acordo com Diz. Para tanto, o ideal é que o local reservado para a prática seja silencioso e agradável.

Para que a iniciativa também promova a integração e a motivação dos profissionais, a orientação do sócio do Instituto de Neuroliderança é que a composição do acervo seja feita em parceria com os próprios colaboradores. “Não deve haver predileção por livros técnicos ao invés de gibis, por exemplo. A empresa deve permitir que a escolha das obras seja livre, só criando restrições para títulos de forte viés político, doutrinários ou pornográficos”, sugere.

Bibliotecas empresariais

Mais do que um espaço para leitura, visando o desenvolvimento pessoal e a promoção do acesso ao conhecimento para o público interno, a Copagaz tem instalado verdadeiras bibliotecas para os seus colaboradores. Para a composição desses ambientes, a empresa mobiliza os próprios funcionários, com direito à festa de inauguração promovida por eles e para eles.  O acervo é formado por doações dos trabalhadores, revendedores, familiares e entidades diversas. Mais de dez bibliotecas já foram instaladas desta forma.

Já a Mercedes-Benz encontrou uma outra maneira de estruturar bibliotecas para os seus colaboradores de São Bernardo do Campo. Ela se associou ao programa de incentivo à leitura do Ministério da Cultura, o Mais Cultura – em parceria com o Sindicato dos Metalúrgicos do ABC –para colocar em prático o projeto Leitura nas Fábricas. A parceria possibilitou que cada uma das sete minibibliotecas da empresa na região tenham agentes de leitura para assessorar os mais de 12 mil empregados da fábrica.

Neocompetência

23 de outubro de 2013

Autor: Tom Coelho em Portal

Neocompetencia

“Há dois tipos de pessoas: aquelas que fazem o trabalho e aquelas que ficam com o crédito. Tente estar no primeiro grupo: há menos competição lá.”

 

Seja para construir uma carreira de sucesso ou para encontrar sua vocação e seguir uma missão, ser competente é um pré-requisito básico.

A mais difundida definição para competências foi formulada por Scott B. Parry, em sua obra “The quest for competencies”, de 1996, em que ele diz:

“Competências é um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes relacionados, que afeta a maior parte de uma tarefa (papel ou responsabilidade), correlacionado à performance, que pode ser medido a partir de parâmetros bem-aceitos, e que pode ser melhorado através de treinamento e desenvolvimento”.

Esse conceito ficou registrado no mundo acadêmico e corporativo como a Regra do CHA.

O “C” representa o conhecimento, o saber adquirido. É o processo de instrução e envolve formação, escolaridade, autodidatismo, leituras, cursos e treinamentos realizados.

O “H” significa habilidade, o saber fazer. Trata-se da capacidade de produzir a partir do conhecimento adquirido e diz respeito a ações práticas como analisar, interpretar, compreender, julgar, planejar, administrar, comunicar, entre tantas outras. Mediante treino, repetição e prática constante, as habilidades podem ser desenvolvidas e lapidadas.

O “A” constitui a atitude, o querer fazer. É a decisão consciente e emocional de agir diante dos fatos, com proatividade e assertividade. Atitudes são constatações, favoráveis ou desfavoráveis, em relação a objetos, pessoas ou eventos. Uma atitude é formada por três componentes: cognição, afeto e comportamento.

Ocorre que o conceito do CHA já não responde às demandas do mundo corporativo atual, motivo pelo qual desenvolvi um novo modelo ao qual intitulei “Neocompetência”.

Embora o conhecimento continue imprescindível, na base desta estrutura, é importante pontuar que ele não é mais estático. Aliás, as festas de “formatura” nas universidades deveriam ser simplesmente abolidas, porque ao concluir um curso de graduação com quatro anos de duração, por exemplo, muito do que foi estudado no primeiro e segundo anos já está defasado. Disso decorre a importância da atualização, o saber aprender, representando o desafio de ampliar o conhecimento de forma contínua, além da capacidade de discernir sobre o que deve ou não ser aprendido dentre tantas possibilidades.

A atitude, embora seja o elo supremo desta corrente, precisa ser referendada pela realização, o fazer efetivamente, pois muitos que desejam não levam a termo suas ações, capitulando e desistindo no decorrer do caminho.

Neste contexto, surge a premência da motivação, o fazer fazer. Num primeiro instante, do ponto de vista individual, mesmo porque a motivação é um processo pessoal, responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para atingir uma determinada meta. A intensidade está relacionada à quantidade de esforço empregado – muito ou pouco. A direção refere-se a uma escolha qualitativa e quantitativa em face de alternativas diversas. E a persistência reflete o tempo direcionado à prática da ação, indicando se a pessoa desiste ou insiste no cumprimento da tarefa.

Mas para se alcançar a efetividade, precisamos empreender ações não individualmente, mas em equipe. Neste ponto, a motivação se converte em apoio, sustentação e, em especial, inspiração àqueles que compõem o time.

No estágio seguinte, o profissional competente compreende que conhecimento bom é conhecimento compartilhado e que para evoluir não apenas na hierarquia, mas nos processos de reconhecimento e de autorrealização, é necessário ensinar aos que estão ao seu redor. É o fazer saber, por meio da educação, disseminando experiências, comportamentos e melhores práticas.

Neste momento, surge a importância da autoconsciência de que na medida em que ampliamos nosso espectro de conhecimentos, maior é nossa ignorância diante do universo de possibilidades do saber. A humildade representa o saber saber, a percepção clara e inequívoca de nossas próprias limitações e que nos faz simultaneamente educadores e educandos, combatendo a prepotência e a arrogância. Há que aprender, porém há ­também que ensinar.

A humildade leva à prática inconteste da verdade. E como não há porque mascarar eventos ou ações passa-se a valorizar a autenticidade, o saber ser, onde importa não o que você tem, mas quem você é. Uma característica singular num mundo tão superficial em determinados aspectos como o que vivenciamos atualmente.

O homem é um ser social por natureza, de modo que deve aprender não apenas a viver, mas também saber conviver, ou seja, viver com seus pares. A isso chamamos sociabilidade.

Por fim, a solidariedade, que remete não à solidão, mas à cooperação, à responsabilidade e à interdependência. É a consciência plena de saber devolver à mesma sociedade em que convivemos um pouco do que aprendemos e somos a fim de mitigar as desigualdades.

Compreendido o conceito moderno de “competência”, fica mais fácil para o profissional definir como deve se posicionar. Há competências técnicas, comportamentais, relacionais, valorativas e transcendentais. Mas este é assunto para outra oportunidade.

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